培训中心绩效考核管理办法.pdf

广东移动鼎湖培训中心人事部 2004 年 7 月 广东移动通信有限责任公司鼎湖培训中心 绩效考核管理办法 目录 第一部分 综述 2 1、 目的 2 2、 实施原则 2 3、 适用对象 3 4、 GMCC绩效管理的四步循环 3 第二部分 绩效考核具体实施细则 6 5、 考核周期 6 6、 考核的内容 6 7、 权限设定 7 8、 评定等级及分配标准 8 9、 考核实施说明 9 10、 考核结果的反馈 10 11、 考核结果的运用 11 12、 绩效结果存档 12 13、 复议 12 14、 附则 13 第 1 页 广东移动鼎湖培训中心人事部 2004 年 7 月 第一部分 综述 1、 目的 1.1 通过绩效考核管理体系实施全员目标管理，保证员工行动与公司核心价值 取向和整体发展战略目标相一致，保证“三大基地”总体目标的实现和任 务的完成。 1.2 公正地评价员工的工作绩效，鞭策和激励员工，帮助员工提升工作绩效与 工作能力，以充分利用和开发公司的人力资源。 1.3 通过绩效考核流程运作提高过程管理控制能力，提升管理水平，使公司的 管理基础与业务发展相适应。 1.4 促进管理者与员工之间的交流与沟通，增强企业凝聚力。 2、 实施原则 在进行绩效考核管理中，必须遵循如下原则： 2.1 公开性原则。考核者要向被考核者明确说明有关考核标准、考核程序和评 价方法等事宜，让被考核者心中有“数”。 2.2 客观考核原则。考核要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评价应有 事实依据，避免掺入主观因素和个人感情色彩。 2.3 开放沟通原则。考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题 与不足。 2.4 反馈原则。考核结果要定期反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足， 并提出今后努力和改进的方向。被考核者认为有失公正的地方，可以进行 必要的解释。 2.5 差别原则。考核不搞平均主义，对被考核者评定等级应有明显的差别。 第 2 页 广东移动鼎湖培训中心人事部 2004 年 7 月 2.6 常规性原则。将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。 2.7 发展性原则。考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。 3、 适用对象 3.1 本制度适用于 GMCC 鼎湖培训中心部经理级以下人员（含实习生,特殊岗 位人员的考核办法另行规定），省公司人员的考核结合《广东移动通信有限 责任公司绩效考核管理办法（暂行）》的有关规定执行。 4、 绩效管理的四步循环 绩效管理是一个动态的沟通过程。绩效管理是一个完整的循环系统。绩效 管理系统主要包括四步骤：绩效计划、持续的绩效沟通、中期回顾及考核、年 度考核及改进。 4.1 绩效计划 进行绩效计划的过程是考核者和被考核者进行充分沟通，确定绩效计 划，并填写绩效计划及评估表格的过程。年度绩效计划主要分三部分，关 键绩效指标（KPI）、工作目标设定和能力发展计划。年度绩效计划的设定 从中心开始，将绩效目标层层分解到各室和部门，最终落实到个人。这个 步骤是部门的业绩计划过程，对于员工而言，则为制定绩效计划的过程。 4.1.1 关键绩效指标(KPI) 关键绩效指标是用来衡量工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完 成效果的最直接衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分 解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。关键绩效指标一般 分为四大类，即财务类、内部营运类、客户类、学习和发展类。