优秀主管分享组织发展增员裂变经验技巧.pptVIP

我的组织发展之路 目录 CONTENTS 开始篇 丨 选择大于努力 发展篇 丨 增员的秘密 裂变篇 丨 我的裂变之路 腾飞篇 丨 标建引领 乘势而上 01 02 03 04 01 开始丨 选择大于努力 ? 为什么选择中国人寿？ 定位公司 ? 公司大小和背景 ? 行业口碑 ? 定选三家 分析基本法 ? 三家公司 ? 6个主渠道 ? 基本法细致分析 比较各家优势 ? 逐一接受公司面试 ? 比较各公司优势 ? 终选择国寿收展 ? 中国人寿收展渠道的三大优势？ 稳定度高、可信度高 ? 国企背景，寿险老大，经营成熟 ? 小公司基本法经常变动 新筹建公司 更偏向高绩效团队 ? ? ? ? ? 对比某安区拓，某洋顾问营销渠道 国寿收展最小，且成立最晚，发展潜力大 其他公司需要产能效能人头 收展致力培养人才争夺未来市场 强手如云难出头，乘势而上到收展 中国人寿系统完善 ? 在基本法基础上，有完善的制度经营 ? 新人育成、主管育成体系，支持发展 02 发展丨 增员的秘密 定思路 扩入口 控过程 重结果 我们三大经营方针：先修身后立业+保险血缘管理+新媒体传播 我们管理三大系统：功能组系统—— 非功能组成员不晋升 层级管理系统—组长，副组，师傅，新人 辅导系统——— 非团队导师不晋升 我们的核心文化： 成长—年轻队伍以积累沉淀为基础 革新—天赢人价值衡量的标尺 责任—无责任 不 谈永续经营 感恩—不忘初心 方得始终 我们的愿景：打造全行业唯一一支全车主管理团队 ?天赢团队管理核心 现状：26-45岁伙 伴人数占比大；对 有工作经历的人员 把控度较高 希望招募的每个人 都是26岁以上，有 工作经历的人员， 快速推动发展 现状：22-25岁伙 伴人数占比大；对 有工作经历的人员 把控度不高 更适合招募年轻有 激情、发展潜力大 的人员，培养未来 的中流砥柱 拼搏、成长快的年轻人 ? 将（管理者）：同业、缘故、有经验人员 收展平台适合年轻人发展 借力公司发展大势，利用收展特点 打造90-95后职业生态圈 抢占未来市场 2 我的发展思路 兵将结合 全局发展 ? 兵（员工）：22-25岁年轻、有激情、肯 1 市场形势研判 对比同业与收展平台人员特点，确定发展思路 一般同业 收展平台 核心 解决增员面见难的问题 ? 我的专属猎头顾问 —— 增员助理助力邀约 设立背景 人员选取 运作形式 工具支持 运作成效 第三方角色能减轻准增员戒备心理，为后续沟通接洽打下信任基础 年轻、有亲和力、形象好、气质佳、逻辑清晰、女性为主 增员助理以“第三方猎头顾问”身份切入，先加微信了解，再衔接电话 邀约与追踪跟进 邀约逻辑明白纸、国寿30条优势列表、异议处理常见话术等 年度月均增员率20% 团队每位主管均聘请猎头顾问，统一时间段邀约，形成浓厚发展氛围 “猎头顾问”微信沟通 “猎头顾问”面试安排 “猎头顾问”面试通知 ? “猎头顾问”严格追控、注重细节，用心对待每一位准增员 ? 天赢团队目前增员渠道构成： 猎头顾问, 60% 缘故, 10% 同业引进, 10% 其他, 5% ?猎头顾问：60% 校招, 15% ? 校招：15% ? 同业引进：10% ? 缘故：10% ? 其他：5% 核心 解决增员效率低的问题 ? 常态平台搭建 —— 主题招募、 52361标准化动作相结合 定期更新招募主题 借鉴优秀经验、紧跟市场发展趋势 完善招募流程 节省主管伙伴时间、提升效率 学习湖北光新臣 团队主题招募 邀约成功 跟进提醒面试 二面 创说会 初步植入理念 一面 性格色彩分析 基本情况了解 根据性格匹配岗位 再次加深沟通 现状：年轻人有增员激情， 但增员效率低 周一 周二 周三 周四 周五 周六 常态日面试 创说会 创说会 常态邀约参会 增员早会 增员早会 常态邀约参会 专题下发 专题下发 送训 送训 送训提醒 送训提醒 ? 52361周经营模式，助力团队把控新增节奏，常态新增 52361常态行事历 5天日面试 2次增员早会 36周三、六创说会 1周一送训 增员功能组安排 团队创说会人员 功能组创新团队 创说会流程 团队主管分享 性格色彩内容 严控面试场地 保持安静整洁 *** 进行创说会专题发布 ? 天赢家族 52361标准化动作，主管带头履责，完善平台细节，有力促进新增 持续有效新增 引领晋升发展 2017年四季度到2018年一季度家族 引进同业主管