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我国民营企业人力资源管理存在的问题及对策 【摘要】本文就我国民营企业人力资源管理在重视程 度、机构设置、激励机制、培养人才与任用人才等方面存 在的问题进行了分析，并提出了从人力资源规划、工作分析 以及企业文化三个方面着手的解决办法。 【关键词】民营企业人力资源管理问题及对策 1引言 自改革开放以来，我国民营企业取得了长足的发展，但 是，随着我国市场经济的日趋完善和全球化经济一体化脚步 的迈进，我国民营企业的发展遇到了一些瓶颈性的问题，而 其中最为关键的是人才问题，这一问题严重阻碍了企业的发 PC o PC o 因而，如何加强和完善民营企业人力资源管理成为我国 民营企业迫切需要解决的问题 2我国民营企业人力资源管理存在的问题 首先，企业对人力资源管理不够重视，甚至没有人力资 源管理。延续计划经济时期的管理思想，特别是在人力资源 管理上和对人的认识上问题更为严重，表现为重物轻人；重 生产管理，轻人力资源管理。再加上中国人口多特别是农民 多、下岗人员多这一特点，招聘就显得特别轻松。结果是你 进我出，人才不稳，恶性循环。 其次，机构设置不到位。没有设置专门的人力资源管理 机构，其职能大都由总经理办公室兼任。民营企业多数老板 认为人力资源部只增加成本，不能为企业创造价值，利润最 大化的目标迫使他们极力压缩部门编制。办公室主任进行 的人力资源管理的精力主要放在行政事务上，工作范围只限 于人员招聘、选拔、委派、工资发放、档案保管之类较琐 碎的人事管理工作。 第三，只管使用人才，不管人才的培养。老板不想更不 愿在员工培训上下功夫，认为对员工培训投入大量资金不算， 弄不好还会培养出“白眼狼”，翅膀硬了就会走人。所以企 业便实施“不用不招、现用现招、不行再招、只用不养” 的功利措施。 第四，中国人固有的“血浓于水”的传统情结制约下， 民营企业的“任人唯亲”异常普遍。企业各级管理层多半 都是老板的亲属，企业管理中出现的矛盾往往演化为大家族 内部的“家务事”。管理者在管理的过程中必须考虑“关系” 的亲疏来进行问题的处理。 3优化民营企业人力资源管理的对策 明确企业人力资源管理战略规划 人力资源管理实现部门化，打造专业化的管理团队 民营企业需要引进和培养专业人力资源管理者，设立专 门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，实现人 力资源管理科学化、规范化，专业化运作。同时企业在加强 人力资源部门化、专业化运作的同时，也要着重打造一支专 业化的管理团队；要在人力资源管理部门的总体协调部署下 提高其他各部门的管理能力，培养一支懂技术又懂管理的复 合性人才团队。 评估企业人力资源状况，做好人力资源规划 民营企业在初期通常依靠强大的核心团队完成资本的 原始积累。当企业初具规模后，就必须要对企业的发展战略 有一个清晰的认识，明确企业发展的阶段性目标和步骤。企 业现有的核心团队己开始发生实质性的一些变化，通常难以 跟上企业发展的步伐。企业要对现有的人力资源状况进行 客观的调查和评估，结合企业总体经营战略做出相应的人力 资源战略规划，以实现人力资源推动、整合和利用企业的各 项资源发挥出最大的效益，实现企业的战略目标。 加强核心员工的管理使用，稳定专业人员队伍 核心员工最熟悉企业实际状况的，他们的经验和技术最 能适应当前企业的发展，企业应加强对他们的开发使用，使 他们能够在做好本职工作的同时能够相应转变角色，形成企 业的内部“培训师”、“教练员”，保证企业正常经营管理的 可持续性发展。 优化企业人才结构，建设企业人才梯队 企业人才配备的关键在于人力资源的合理搭配。人才 在知识结构、年龄结构、性别结构等方面上的优势互补，与 企业的生产经营相适应，发挥出其整体协同效应，提高人力 资源的整体配置效率。企业在优化人才结构的同时要注意 建设企业的人才梯队，这样来明确企业人才的成长阶梯，树 立员工成长目标，提高其工作积极性的同时也更能为企业的 可持续发展提供源源不断的人才资源。做好工作分析，明确 员工的责权利 做好工作分析，并保持工作说明书的动态调整 工作分析是人力资源管理的基础性工作，只有做好工作 分析才有可能开展人力资源管理相关的各大板块的工作，诸 如招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等。世界上不变的唯 有变化，工作也在动态的变化中运行，因此工作说明书的动 态调整显得尤为重要。静止不动的工作说明书对人力资源 管理的危害性在民营企业管理中屡见不鲜，它往往成为非正 规管理的始作俑者。 建立健全规章制度，实施规范化管理 随着企业的不断发展扩大，民营企业必须合理的进行组 织架构设计，科学的分工作业，建立健全各项规章制度，实施 规范化管理。这就要求企业要突破血缘、地缘关系的约束, 建立责、权、利明确的现代契约关系，明确劳资各方的各项 权利义务。要确保组织中的任何人都要严格遵守各项规