通能公司一线员工薪酬管理改进研究.pdfVIP

摘 要 通能公司一线员工薪酬管理改进研究 随着经济全球化发展与知识经济时代的到来，资本效能及结构正在转化， 人力资源管理在社会发展中的作用日渐突显，如何搭建全球化的人力资源管理 平台、激发知识型员工的才能与潜能以适应不断变革的外部环境，从外延式人 才发展战略转为内涵式人才发展战略成为了现代企业管理的重要目标。薪酬管 理作为人力资源管理中的一项职能模块，涉及劳动者、用人单位、市场环境、 政府等多个方面，收入分配也可看作社会问题，对社会生活与民生稳定产生深 远影响。通能公司作为国有企业，肩负着企业职责和社会责任，更应站在战略 的高度去审视薪酬管理。但是长期以来，受传统的计划经济思想及腐旧的管理 模式影响，非理性管理意识在通能公司非常普遍，再加上通能公司作为电力企 业，近几年逐渐转变发展战略，以安全稳定的生产及精准优质的服务为发展导 向，更多的是将人力资源管理作为支撑服务而非战略管理，这也就导致通能公 司重视生产营销而忽略企业管理，致使人力资源管理模式化严重，薪酬战略不 能满足企业的发展需要，工资总额与企业效益缺少联动机制，班组内员工 “平 均主义”严重，“大锅饭”现象屡禁不绝，严重影响公司一线员工工作积极性。 近十年间，公司共招聘了 381 名高校毕业生充实一线重要岗位，针对这部分知 识型员工的职业发展和创新能力激励不足致使人才流失现象普遍。 本文通过对通能公司的实证研究，针对公司目前的一线员工薪酬管理现状， 从薪酬管理的外部竞争性、内部公平性、员工个人贡献度和对知识型员工的激 励等方面认真分析存在问题及问题成因，从而有针对性地对现有问题一一进行 优化，改善目前薪酬激励效果不佳与人才流失等现象，从而提高公司的用工效 率和整体效益，继而提升公司的竞争优势。在薪酬管理改进过程中，本文在运 用战略性薪酬管理理论的同时，以胜任力素质模型为基础，完善公司职位等级 I 序列，搭建职业发展通道，促进岗位能升能降，薪酬能增能减；坚持按劳分配 原则，以全面薪酬管理理论为依据，调整岗位薪点薪酬占比，强化绩效考核管 理，深化绩效结果应用，适当拉开一线员工间的薪酬差距；最后从非经济性报 酬和创新激励机制两方面，通过融合企业文化和教育培训，加强一线员工对企 业的认同感、归属感，提高创新成果等一次性奖励标准，从而提升员工薪酬水 平、增强员工工作积极性。 通能公司的薪酬管理改进工作秉持着对薪酬策略的把握、薪酬水平的提升 及薪酬结构的优化等原则，将管理技术的艺术性与管理方法的科学性相融合， 在薪酬分配上逐渐拉开差距。为了确保公司薪酬管理的改进工作能够顺利实施， 本文从组织、文化和制度三个层面提出了具体的保障措施，进一步提高公司经 营效率和员工发展活力，使企业获得核心竞争优势，最终实现留住人才、激励 人才、激发人才的内涵式人才发展战略。 通能公司存在的这些薪酬管理问题既反映了其个性特征，也反映出当前我 国国有企业普遍存在的问题，对通能公司薪酬管理的改进研究也为部分国有企 业薪酬管理改革提供借鉴和指导意义；本文薪酬管理改进的研究对象虽然为通 能公司一线员工，但对于公司的经营者、管理人员和技术人员的薪酬管理也可 在本文基础上，进一步完善和发展，具有一定的深化应用和推广作用。 关健词： 人力资源，一线员工，薪酬管理，知识型员工，激励 II Abstract Research on the Improvement of Salary Management of Front-line Staff in Company Toneng With the development of globalization and knowledge-based economy, human resource management (HRM) plays more and m