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从员工归属感角度谈企业文化建设 21 世纪，全球已经进入经济化时代，使得当前社会对人才 有着越来越高的要求。 我国企业已不能如传统依靠工资待遇吸引 优质人才， 此时就需发挥企业文化作用， 只有建立共同价值观的 企业文化才能促进企业快速发展。 因此研究企业归属感文化建设 十分重要， 由此充分调动员工工作积极性， 提高企业在社会各界 竞争力。 一、企业员工归属感及文化建设现状 （一）缺乏人力资源体系支持 从现代人力资源管理各个层面分析得知，无论是绩效考核、 员工培训以及工作分析、 人力资源规划及薪酬管理等都属于一个 整体。但不少企业在人力资源管理方面没有投入较多的人力和精 力，依旧采用传统延续方式设置岗位， 部分资源制定的政策和制 度都无法根据社会发展进行调整， 不注重知识更新和人员能力培 养，过于追求身份管理， 常见情况就是惯性采用论资排辈任命职 位，浇灭年轻员工的工作热情。 （二）未建立规范科学人力资源管理机制 大部分现代企业人力资源管理都处于以“事”为中心， 但只 见“事”不见“人”的传统人事管理，过于强调人事档案管理、 员工工资调整、录用、职位晋升等。还注重强调以事为中心以及 人对事的适应性， 基本上很少关注员工内在需求， 抑制员工发挥 内在潜能，忽视人的能动性和激励性。在制定适合未来企业人才 发展制度上没有从开发人才能力角度着手， 日常人力资源管理缺 乏规范性和制度性，也没有根据企业长远发展目标统一规划涵盖 管理层在内的工作，可以说这种传统人事资源管理模式很难做到 人事协调发展，更不能合理优化人才资源配置。 （三）绩效薪酬管理缺乏公正 目前部分企业没有充分认识人力资源管理制度和企业文化 建设重要性，也正是因此导致绩效考核过于盲目，缺乏真实性， 只是简单将结果作为衡量教师工作能力标准， 造成企业工作人员 工作积极性被大大挫伤。再加上部分企业考核制度过于僵化，没 有从人性化角度考虑，在关注职工工作生活等方面不足， 影响员 工忠诚度。目前一个现象是只要和企业高层领导关系近就能获得 高薪酬，和员工对企业发展贡献率不成正比， 长期以往会造成部 分职工出现抱怨、埋怨等心理不平衡情况， 不利于企业健康稳定 发展，也会严重影响职工工作积极性。 二、基于员工归属感企业文化建设 （一）建设基于员工归属感的行为文化层 企业是由领导和员工两部分组成， 而企业的行为文化则分为 员工集体行为和领导行为文化两部分。 可以说领导和员行为蕴含 丰富的企业文化信息，真实体现企业文化。当前一个企业文化建 设工作成败和优劣都可通过观察员工在日常工作中做人做事态 度和精神面貌，甚至在社交场合和工作中行为表现。 对此企业领 导应具备高素质能力；企业领导角色在基于员工归属感的企业文 化氛围中从监督、指挥、控制地位逐渐转变为以员工为中心的服 务者，正是这种转变拉近领导和员工距离。 高能力高素质领导者 会帮助员工分析，指导员工如何工作以及选择和员工实际情况相 符的工作目标，更要帮助员工明确自身职业价值观， 由此激发员 工工作兴趣。其次树立榜样作用；企业文化是在无形中形成的， 要让员工在一点一滴实践中真正感受到企业文化， 需要借助模仿 人物体现文化内涵。因此企业应树立少量模仿人物， 注重从文化 角度提炼企业先进模范事迹和人物， 大力宣传报道符合企业文化 的人和事，促使企业文化推动既生动又顺利。 第三开展科学文娱 活动；当代企业很多员工都因繁忙的工作忽视身体， 企业可多开 展体育运动，一方面能帮助员工锻炼身体， 另一方面能增加员工 团队凝聚力，实现员工全面发展。 （二）建设基于员工归属感的物质文化层 不管是在现代企业领域，还是社会其他行业，一旦当员工树 立目标后，自身就会产生积极向上的动力， 会为了目标而不断努 力奋斗。企业人力资源管理实施目标制度激励指确定适当的目 标，之后通过所设置的目标有效激发员工工作动机， 调动员工工 作积极性。与此同时，企业人力资源管理还应根据员工实际情况 制定不同类型和不同特点激励制度， 在制定过程中充分考虑员个 体差异情况，保证制度可行性。突出现代企业奖金等物质激励， 要求对外具备竞争能力，对内则公平公正，相关层次理论明确指 出，物质薪酬奖励会逐渐偏向于高学历人才， 由此就需要企业积 极改善企业高质量人才生活环境和工作待遇， 科学设置奖金和各 种津贴等奖励措施，从而更好地吸引高质量人才前来应聘， 留住 高水平人才的心。只有物质奖励分配得当，才能最大程度调动员 工工作积极性，还能有效节约高校人力资本， 促进企业获得更多 的经济效益。薪酬是企业人力资源管理的重中之重，也是员工十 分关注的问题。只有薪酬分配得当，才能最大程度调动员工工作 积极性，还能有效节约企业人力资本，保证企业经济效益。所以 在当代企业人才资源管理和文化建设过程中，建立合理、公平、