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人力资源管理资料全 人力资源管理资料全 PAGE / NUMPAGES 人力资源管理资料全 .. .. .. 人力资源管理学习资料 第一篇：人力资源规划 第一章：规划归纳 人力资源管理理念与规划 一、 指导思想与基本理念 以人为本 ： （ 1）不但要造就有成就的人才个体 ，而且应培育人才团队 ，发挥人力资源团队规模效应 ； （ 2）不但要发挥人力资源体力劳动密集型功能 ，而且更应发挥人才之智力密集型功能 ； 3）不但要发挥人才自己功能 ，而且要充分利用与其连带的社会关系网络功能； 4）不但要利用内脑 、而且要利用外脑 。 企业经过吸纳成熟型人才 、成长型人才 ，有效拓宽利用社会人才渠道 。 企业开拓三个人才渠道 ： 1） 立足地区 ，充分发挥当地人才的主渠道作用 ； 2） 面向全国 ，吸纳高层次人才 ； 3） 侧重与国际接轨 ，搜寻留学生或外籍管理者 、专家的支持 。 4. 在三个层面上开发人力资源 ： 1） 企业高层形成职业精英团队 ； 2） 企业内部推行全员培训 ； 3） 企业外面正面影响客户 、公众 。 用人原则 ： 1） 知人： 认识人 、理解人 、敬爱人 ，不但知人之表 ，更要知人之潜力 ； 2） 容人： 创立宽松环境 ，令人心情快乐 ，不求全责怪 ，赞成改进自律 ； （ 3） 用人： 为每个职工供给发挥才能的舞台 ，创立学习 、发展 、升迁的机会 ； . 专业 专注 . .. .. .. 4） 做人 ： 以诚相待 ，与人为善 ，宽容人 、体谅人 ，不搞内耗 ，敬业乐业 、忠于职责 ， 以企业为家 ，与企业共荣辱 ； 6. 连续开发人力资源 ，将人才作为取之不尽 、用之不断 、拥有倍增放大效应的资本 ； 人尽其才 ，人人都是人才 。 公正竞争 1） 不名一格 、机会均等 、任人唯贤 ； 2） 没有性别 、籍贯、身体特点的偏见 ； 3） 没有校友门派 、出身门户之见 ； 4） 没有领导个人用人偏好 。 9. 人才个体生涯成长规划与企业人力资源发展目标相互般配 ，职工与企业一同成长 。 保持企业必然的职工流动性 。 1） 过于牢固 ，造成一潭死水 ，没有竞争压力 ； 2） 流动过于频频 ，造成队伍不稳 、技术没有积累 ，反而流失 。 11. 推行工作多样性和工作丰富性 。 打破职工岗位固定化和单一专长化模式 ，合时调换职工工作岗位和地点 ，或成立工作小组制 ，使职工 做到一专多能或全能发展 ，保持职工工作热情 、新鲜感和挑战性 。 成立职工正常晋升体系 ，使一般职工拥有努力敬业而被提拔的权益和机会。 13. 大力睁开制度化的合理化建议活动 ，从中发现 、挖掘人才 。 对打破老例体系能够锋芒毕露的尖子人才 ，要委以重任 。二、 人力资源规划 1. 第一对企业内部人力资源情况进行系统性盘点 。 1） 对显然不合格人员予以调整 ； 2） 运用 “谈论中心 ”或其他测评技术对重点人员 （或全体职工 ）进行评估 ； . 专业 专注 . .. .. .. （ 3） 对企业内部人力资源情况进行整体或分类统计 。 与其他战略 、经营 、财务规划协调 。 1） 依照企业每年经营 、财务计划指标 ，结合企业现有职工情况 ，特别是职工流动率 ，来测算年度人力资源总量和按工种 、岗位 、职务均分类的结构性指标 ； 2） 提出年度须新增招募 、压缩辞退 、下岗分流 、转岗分派的详尽计划 ； 3） 人力需求计划 ，应包括所需的数量 、质量 、人才素质要求 。 人力计划要一次规划 、分期流动推行 ，并依照本质情况 ，经常性调整和进行动向评估 ，必要时 成立高级或稀缺专业人才后备系统。 企业推行职工总数控制 。 由企业一级定编 ，其原则为精简机构 、节约用人 、提升效率 、一人多岗 ；由各部门定员 。 人力资源流动比率 所谓人力资源的流动与周转 ，是指企业内部由于职工的各种辞职与新进所发生的人力资源变动 。 人力资源流动率则为一准时期内某种人力资源变动 （辞职和新进 ）与职工总数的比率 。它是察看企业 组织与职工队伍可否牢固的重要指标 。 计算人力资源流动率的常用方法有以下三种 ： （ 1 ） 人力资源辞职率 人力资源辞职率是以某一单位时间 （如以月为单位 ）的辞职人数 ，除以薪资册的月初月尾平 均人数尔后乘以 100% 。 以公式表示 ： 辞职率 = 辞职人数 *100% 辞职人数包括辞职 、革职 、解职人数 ，薪资册上的平均人数是指月初人数加月尾人数尔后除 以二 。 辞职率可用来测量人力资源的牢固程度 。之所以辞职率常以月为单位 ，乃是由于若是以年度为 单位 ，就要考虑季节与周期变动等因素 ，故较少采用 。 . 专业 专注 . .. .. ..