论如何开展煤炭企业人力资源治理中的绩效治理工作.docxVIP

PAGE PAGE 1 论如何开展煤炭企业人力资源治理中的绩效治理工作 论如何开展煤炭企业人力资源治理中的绩效治理工作 引言 基于学问经济时代背景下，现代企业已经将人力资源治理作为一项基本职能，同时也是组成煤炭企业治理的一个重要部分，一般是由绩效治理来主导人力资源治理工作。与西方国家相比，我国对于绩效治理的讨论比较晚，所以在方法及理论上往往需要借鉴他国。目前，我国煤炭企业的绩效考核治理工作中还面臨着许多问题。假如能解决好这些问题，那么就能有效提高煤炭企业员工的工作动力，增添煤炭企业的内部实力。二、绩效治理的概念“绩效治理〞的概念是理论界于20世纪70年月后期提出的，从80年月末期到90年月初期，企业治理阶层开始广泛关注人力资源治理理念，同时人力资源治理中也将绩效治理工作作为核心内容进入到人们的视域。通过大量的讨论已经说明，绩效治理工作的顺利开展是人力资源治理水平提高的有效途径。我国许多学者站在不同的角度讨论绩效治理，并对其做出了相应的定义。多数人认为：绩效治理就是以企业人力资源战略为根据，分析和评定实施人力资源治理绩效中的各要素，同时依据最终的评定结果对企业当前的人力资源治理策略做出不断调整，从而到达预期目标。三、煤炭企业绩效治理工作的原则绩效治理是对人的治理，是目标的设定与到达的沟通过程。在这一过程中，是由治理者与员工共同参加实施的，最终的目标是提升企业、个人的整体效益。概括来说，煤炭企业绩效治理工作应遵循的原则有：〔一〕煤炭企业绩效治理工作应当从企业的日常治理活动开始，将绩效治理工作的基本程序当作是其日常治理活动的有机组成部分，而不是将它当作是一种强加的额外工作，使绩效治理工作的本质转变，这样是无法产生应有效果的。〔二〕煤炭企业绩效治理工作的开展要确保坚持不懈，由此才能使绩效治理的最大成效都发挥出来。此外，绩效治理工作在增加关注投入时，应当全面分析企业各成员的素养、能力等因素，给予他们明确定位，并与升职、物质嘉奖、精神嘉奖挂钩，提高员工的工作主动性。〔三〕煤炭企业绩效治理工作要以进展为导向，绩效考核过程中要兼顾到各个部门，更要细化各个岗位。另外，要分析、了解组织成员的素养和能力，对其做出正确推断，使他们认识到在更好的层次中工作的重要性。四、开展煤炭企业人力资源治理中绩效治理工作应用的具体方法〔一〕加强宣扬，提高对绩效治理的认识煤炭企业无论是对高层领导，还是基层员工，都要主动的引导，并加强培训，使考核者、被考核者能端正看法、转变观念。对于煤炭企业治理者来说，要更新绩效治理观念，提高绩效治理能力，组织好企业员工实施绩效治理，关心他们达成目标。而作为基层员工，则可以通过绩效治理，了解到自己在工作中的缺乏，进而可以做出必要改良，随着绩效考核的推行而渐渐提高个人能力。〔二〕完善绩效考核治理制度煤炭企业要完善绩效考核治理制度，一是要进行科学的工作分析，明确企业各部门各个职位的工作职责，也就是具体的分析每个职位的工作职责、工作内容，针对不同的职位制定出合理化的评定制度。二是煤炭企业工作目标确实立，将员工的目标与企业的目标统一起来。三是制定科学、有效的绩效考核治理方案，制定的过程比较冗杂，要保证制度机制清晰明朗，易于实际操作，并结合员工的实际基础能力，制定出科学的评估标准。四是主动借鉴新的科学考核方法，比方，作业本钱法ABC、平衡计分卡BSC等，增添了员工绩效考核的公正性及透亮度。〔三〕做好绩效考核治理方面的培训工作绩效考核制度是以书面形式存在的，在执行阶段必需严格要求考核部门以及相关人员，要让企业领导和员工认识到绩效考核治理的意义。专职考核工作的人员不仅要具备专业技能，还要有良好的沟通技能，制定出顾全大局的绩效目标，并在实施时进行准时修正。因此，就需要做好人员培训工作。有许多种培训方法，所以可进行有针对性的培训。不同职位的人员培训涉及到不同的相关学问，企业应单独对不同层次的治理人员进行培训，再统一对基层人员进行培训。要区分培训内容，在每个人员的岗位职责上落实好培训内容。有重叠性的部分内容是可以统一培训的，不重叠的部分内容则可以分开来培训。〔四〕物质激励与精神激励相结合物质激励是基础，精神激励是根本。由于物质激励满足的只是低层次的需要，所以，我们结合起物质激励和精神激励两个方面，并在其基础上，逐步向以精神激励相结合的基础上过渡，再过渡到以精神激励为主，从而满足员工的心愿和自我实现的需要。由此可见，煤炭企业可以通过工作制度、人力资本流淌政策、员工影响力等因素来执行内在薪酬，激发员工的工作主动性，让他们能在工作中得到最大满足。〔五〕建立以绩效为导向的企业文化企业文化的建立必需以绩效为导向，还要适合企业的进展需要。这样的文化可以带动员工为共同的目标而努力奋斗，坚持做到奖惩分明，鼓舞员