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员工绩效评价新方法的原理与实例 一项对全美范围3500家公司的调查说明，尽管绩效考核被认为是人力资源管理的一项 核心职能，但却有高达30%-50%的员工认为企业绩效评价体系不完善甚至认为无效。 德斯勒在其名作《人力资源管理》(第6版)中列举了图尺度评价法、成对比较法、强 制分布法、关键事件法、36()度评价等流行绩效评价技术的优缺点。出于改进业绩评价 的目的，本文不再列举这些评价技术的优点，单独地使用这些评价技术，很难避免业绩 评价中的一些共同问题，比较典型的如：居中趋势、晕轮效应与主观确定评价因素权重 等。特别是主观确定权重。在进行绩效评价绝大多数情况下，不一致评价要素之间的重 要性并不相同，权重就应该有差异。而这些评价技术大都假设所有评价因素地位相同， 表现在权重上就是各评价因素权重都相同，没有权重差异。这并不符合现实世界中的实 际情况。此外，即使有些方法比如图尺度评价法注意到了权重差别，但权重的确定却是 通过主观方法完成的，应用在管理中权威性不够。 如何在把这些方法各自优点尽量综合的同时，尽量抑制它们各自的不足呢?下面的讨 论假设读者已具备人力资源管理业绩评价技术的基本知识。 案例 一个4人小部门进行绩效评价，评价要素有6个。 首先，部门内所有成员都参加业绩评价，每个成员都使用成对比较法在各个评价要素 上对其他员工进行评价，这里就使用了流行业绩评价技术中的360度评价法与成对