业绩型股票期权的管理层收益与激励效果.docxVIP

? ? 业绩型股票期权的管理层收益与激励效果 ? ? 　　一、问题提出 　　股权激励是解决股东和管理层间委托—代理问题的有效方法之一，设计良好的股权激励方案能够趋同股东与管理层之间的利益，使得公司业绩和股东利益提升的同时，管理层也能够增加自身获得的报酬[1，2]。其中，股票期权由于其下方风险为零，而上方收益潜力无限的理论特性，被普遍认为是一种较好的股权激励工具，能够对管理层产生很强的激励作用，因此在国际上也得到了广泛采用。 　　传统股票期权激励是上市公司实施的最典型的股票期权激励方式[3，4]，这类股票期权的管理层收益仅仅取决于行权日的股价与授予日确定的行权价格之差，而股票价格就作为隐性地衡量业绩的指标[5，6]。为了进一步提升股票期权的激励效果，越来越多的上市公司采取了一些非传统的股票期权激励方式，业绩型股票期权激励就是其中应用较为广泛的一种[4]。在这类股票期权激励中，管理层必须达到行权条件的业绩要求来获得行权资格[3-7]。根据中国证券监督管理委员会(简称证监会)2006年颁布的《上市公司股权激励管理办法》，中国上市公司实施的股票期权计划都属于业绩型股票期权激励[6]。但一些研究发现，中国上市公司虽然实施了业绩型股票期权激励，仍然不能达到理想的激励效果[8，9]。为什么股票期权计划不能达到理想的激励效果呢？许多文献对此进行了研究，发现管理层利用自身掌握的较大权力[10-14]，给股票期权计划制定了宽松的行权条件[15-18]，因而股票期权无法对管理层起到足够的激励作用。这种观点已经成为一种比较主流的观点，包括监管部门似乎也接受了此种解释。例如，证监会于2008年专门颁布股权激励备忘录来规范股票期权计划中的行权条件，期望通过更加严格的行权条件设定来解决股票期权激励效果不佳的问题①。 　　然而严格的行权条件设定就能够使得业绩型股票期权实现理想的激励效果吗？即使行权条件的业绩要求足够严格，只有管理层能够从股票期权中获得报酬，股票期权才能激发管理层努力工作完成业绩要求。那么，业绩型股票期权能否实现理想的激励效果还取决于管理层能否从期权中得到收益。本文通过分析上市公司股票期权激励计划发现，由于行权时的公司股价不高于期权计划的行权价，相当一部分完成业绩指标②要求获得行权资格的管理层并未从股票期权中获得收益或得到的收益较低。所以，管理层收益较低也会使得股票期权无法实现理想的激励效果③。由此可见，现有文献对股票期权激励效果不佳问题的成因分析不够全面，而监管层规范股票期权计划中的行权条件的做法也不能从根本上提升股票期权的激励效果。 　　针对上述问题，本文通过分析上市公司2006-2013年的业绩型股票期权计划，对管理层期权收益及其经济后果进行深入研究，试图为业绩型股票期权激励效果不佳问题提供更加全面的解释。本文不仅为今后股票期权问题的研究提供了新的视角，而且所得到的结论将有助于中国上市公司和监管层提升股票期权的激励效果。 　　二、理论框架与研究假设 　　1.理论框架 　　中国上市公司实施的业绩型股票期权要达到理想的激励效果，需要满足以下两个条件：①行权条件中业绩指标要求应当足够严格；②达到业绩指标要求获得行权资格的管理层能够从期权中谋取利益。如果第一个条件无法满足，管理层即使完成了业绩指标要求，公司业绩和股东利益也不会得到提升。如果第二个条件无法满足，管理层就不能通过股票期权增加自身报酬，管理层也就不会努力工作来提升公司业绩和股东利益。无论哪一个条件无法得到满足，股票期权计划都无法协调管理层和股东之间的利益，也就不能达到理想的激励效果。因此，中国上市公司的股票期权激励必须同时满足以上两个条件，缺一不可。 　　现有文献和监管层均从第一个条件的内容，也就是股票期权计划的行权条件过于宽松，来分析中国上市公司的股票期权激励效果不佳的原因。但现有研究和监管层并没有关注第二个条件的内容，也就是管理层从期权中获得的收益。这主要是基于一个潜在的假定：股票期权计划总是能够满足第二个条件的要求。事实上，对股票期权计划进行具体分析发现，管理层努力完成业绩指标获得行权资格并不意味着从股票期权中获得收益。这说明现有研究的假定并不完全成立，股票期权计划并不一定满足第二个条件的要求。因此，本文将重点关注第二个条件的内容，也就是管理层期权收益状况，从而更加全面地分析业绩型股票期权无法达到理想的激励效果的原因。 　　在股票期权计划实施过程中，管理层期权收益均处于比较低的水平。在执行中或已执行完成的股票期权计划中④，20%左右实现了既定业绩指标要求的管理层从股票期权中获得的收益为零。面对管理层期权收益较低的问题，管理层可以通过事前预期股票期权收益来确定是否需要努力完成既定业绩指标来获得行权资格。在股票期权计划执行过程中，如果管理层预期不能获得期权收益或者获得的收益十