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关于建立促进科学发展的党政管理层和领导干部考核评价机制的意见 高级干部的选拔和评价需要公众的支持，我们不能简单地接受公众的支持。这一愿景已成为全小组和社会各界的共同共识。以票取人的领导干部测评方式, 虽然具有较强的可操作性和可比性, 考评的直接成本比较低, 表面上看起来比较民主, 尊重民意, 但在其背后隐藏着助长部门内拉帮结派和腐败等歪风的危险。因此, 2009年10月中央办公厅印发了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》 (以下简称《意见》) 。同时, 为了深入贯彻落实《意见》, 经中央批准, 中组部制定了《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法 (试行) 》、《党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法 (试行) 》、《党政领导班子和领导干部年度考核办法 (试行) 》, 与《意见》一起形成促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制, 对进一步改进和完善干部考核评价工作, 推进干部工作的科学化、民主化、制度化, 具有十分重要的意义。 根据以上指导意见和操作原则, 在领导干部测评实践中到底应该如何探索和建立立体化领导干部测评体系呢?本文试图通过近年来实践中两个较为典型的案例进行对比、思考和总结。 拉票的“内耗”一般在整个测评中心实行科学 2009年某厅级单位公开选拔处级干部采取了充分尊重民意的票选方式。 第一步是推选候选人, 以无记名投票形式的全民公推结合部门党政联席会议推选出候选人。每一个被推选出来的候选人只能选择一个岗位进行竞聘。 第二步是演讲, 包括15分钟自由演讲和5分钟随机抽签答辩。全体部门群众和领导根据所有候选人的演讲和答题表现当场进行测评打分和统计。 第三步是组织考察, 由组织人事部门负责实施差额考察。 第四步是决定人选, 由厅党委根据宁缺毋滥原则讨论决定最终任职的人选。 这种测评体系的优点是操作简单, 实施方便, 群众参与性高。但随之而来的问题是选拔手段过于线性、平面, 结论难免失之偏颇。选拔出来的干部有些是能力比较平庸, 但平时善于处理人际关系的好好先生;还有些是能力突出, 但惯于拉帮结派, 欺骗、拉拢或煽动群众打击异己的问题干部。 此举更具危害性的是, 当某个部门实施了上述测评选拔之后, 其他所有准备开展公选的部门, 其群众和候选人会据此产生一种错误的预期——谁会拉票谁就会是公选的胜利者, 能力、素质、德行、政绩都是其次。拉票得逞者一旦入选, 所在部门的“内耗”风气产生的后果可想而知:人人无心业务和技术, 个个重视人际关系和派系问题。这样选上来的领导, 即使希望自身能力在新的岗位上充分发挥, 恐怕也要受制于竞选前的各种承诺或交易, 而不得不放弃正确的工作路线和最优的工作决策, 甚至被动沦为腐败的一群。 立体选拔,分配发展能力公平的岗位间应然的竞争能力提升,实现人尽其才的确定和配 2005年某省公开选拔副厅级干部采用了“8+3”的立体化选拔测评办法, 如下图。 经过民主推荐推选上来的候选人要面临的第一关, 就是通过人机对话, 在3个小时内完成500道覆盖面广泛的基础知识题。通过这种方法, 将应试型的选手淘汰出局。然后进行拓展培训性质的野外生存训练 (过断桥、孤岛泅渡) , 提高候选人适应外界变化、挑战自我、团队协作和战胜困难的能力, 树立全局观和集体意识。之后进行为期2个月的全封闭“魔鬼集训”, 将无领导小组讨论、案例分析、模拟演讲、视听传达、现场问答、心理素质测试和培训结业测试等7种测试穿插其中。这样的干部选拔测评体系, 既进行了民意的测评, 也精细测量了每个候选人的体能、勇气、反应速度、表达能力、知识面、团队精神、诚信等不同维度的基本能力和素质。 根据“先定人选, 后定职位”的规定, 在组织考察阶段, 测试结果成为决定候选人具体职位安排的主要依据。这样可以避免候选人为追求热门职位或好考的职位, 不惜牺牲自己专长削足适履的现象, 实现人尽其才和最大限度的公平。 在本案例中, 民主推荐环节只占到“8+3”的立体化选拔中的“3”分之一, 仅为总体选拔要素的十一分之一。这样的立体化选拔领导干部方式能够克服简单以票选人带来的种种弊端, 使领导岗位获得真正匹配的优秀、合适的人才, 也使得岗位所在部门的微观人际环境保持和谐、健康, 所以受到了群众的一致好评。 对比和反思这两种完全不同的领导干部选拔测评模式, 可以充分认识到立体化测评的必要性和可能性。如何在实践中运用立体化测评, 笔者认为应遵循以下操作要点。 一、 结果单一性,增加了单次选择量 测评体系模块化是测评体系立体化的基础。在案例一中, 候选人的演讲和随机答辩环节是混合在一起的, 而整个选拔过程是线性单一的票选过程, 这会导致测评中的混乱和不准确。打分者往往只能凭印象给出结论, 而难以对各个候选人进行不同方面能力的具体