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产教融合视域下高职院校外聘教师管理策略探究

职业教育是国民教育体系和人力资源开发的重要组成部分，对建设教育强国、科技强国、人才强国，推动经济高质量发展，保障和改善民生，具有十分重要的意义[1]。在我国职业教育从规模式发展向内涵式发展转变的关键时期，国家职业教育改革力度不断加大，产教融合、校企合作始终是职业教育改革的重要逻辑主线[2]。深化现代职业教育体系改革，重点在于坚持以教促产、以产助教、产教融合、产学合作[3]。

随着职业教育的不断发展和招生规模的扩大，高职院校学生数量不断增长[4]，而相应师资相对匮乏。为使高职院校的师资队伍结构趋于合理，同时促进高职院校产教融合的教学改革，建设一支可持续发展的外聘教师队伍，是实现高职教育教学发展和改善教师队伍能力结构的有效措施。本文针对高职院校外聘教师管理现状、存在的问题，探讨合理有效的解决策略。

1高职院校外聘教师的定义和特殊属性

1.1高职院校外聘教师的定义

《中华人民共和国教师法（修订草案）（征求意见稿）》中规定：教师是在各级各类学校和其他机构中从事教育教学事业的工作人员[5]，外聘教师可以理解为从校外聘用的在学校从事教育教学工作的人员。高职院校的外聘教师是指为实现高等职业教育的培养目标，满足教育教学的需求，从社会机构、企业聘请的具有丰富实践经验和较高职业技能、较好的理论水平、专业基础和讲授能力，从事理论教学和实践教学，签订劳动合同或劳务合同（劳务派遣合同）的编制外教师[6]。他们能够从事理论教学与实践教学，引入专业领域的最新技术、管理理念对学生进行专业训练，培养学生的实践能力。

1.2高职院校外聘教师的特殊属性

根据以上定义，高职院校外聘教师应该具备以下两种属性：一是教育性，外聘教师本质是教师队伍的一员，具备从事专业教学的能力，相比于校内教师，外聘教师具有丰富的实验实训经历和企业实践经验，通过对专业领域的洞悉，弥补自身教学经验的不足；二是外部性，他们来自合作企业或者相关单位，或经熟人介绍，但一些外聘教师对高职院校没有归属感。

2高职院校外聘教师管理存在的问题

2.1选聘环节缺乏选拔性和稳定性

高职院校外聘教师的选聘，主要通过校企合作单位推荐，或者是校内教师介绍，很少从其他学校教师中选聘。由于外聘教师有本职工作，人员流动性大，工作稳定性不高。高职院校有多种招生方式，再加上高考制度改革，学生数量不稳定，某一学期的教学周教师的工作量可能会走向两个极端：非常富余或严重不足，因此，每年需要的外聘教师数量不固定，与外聘教师较难达成长期合作。

2.2考核评价和开发利用的程度不足

2.2.1考核和评价缺乏效度和力度

高职院校有必要对外聘教师进行绩效考核。考核的形式包括教学督导、随机听课以及学生填写评价表，考核内容包括外聘教师的出勤情况、思想道德、教育内容与方法的掌握、教学任务完成情况、实践教学能力、管理学生的能力等方面[7]。一些高职院校已经在逐步完善外聘教师的管理制度，但外聘教师的考核结果未与其薪酬挂钩，在教学中表现突出或者不佳的外聘教师，学校也很少会给予奖励或惩罚。

2.2.2未充分发挥外聘教师的作用

除了完成教学任务，在理论教学周期之外，外聘教师与各院校交集较少。外聘教师与专职教师相比，有不同的生活背景和学术风格，特别是从企业聘请来的兼职教师，他们市场观念极强，注重实际应用，为教师队伍注入了新的生机和活力[8]。但外聘教师很少参与教学计划、教学大纲的制定[9]，在学生就业顶岗实习、校企合作方面未充分发挥其积极作用。

2.3专业素养提升缺乏关注和支持

2.3.1知识缺乏系统性

知识体系是教师从事教学的核心能力，外聘教师的知识体系构成比较复杂和多样，主要包括学生时期学习的文化知识、工作实践中积累的知识、受聘教师岗前培训学到的知识，因此，外聘教师在教学过程中没有统一的教学标准，教学具有一定的随意性。

2.3.2学校关爱支持不足

随着高等教育步入大众化和普及化阶段，高职院校师资相对不足，部分教学任务需要外聘教师承担。然而，高职院校较少设立专门的外聘教师办公室，外聘教师缺乏课前和学生交流沟通的途径，没有办法了解学生的学情。外聘教师面临着教学任务不断变换，缺乏必要的组织认同，未充分感受到高职院校在技术和情感上的支持[10]。

3外聘教师可持续发展的路径和对策

高职院校肩负着为行业企业培养生产、服务和管理一线的高素质技术技能人才的使命。产教融合、校企合作和工学结合是高职院校人才培养的重要途径，也是高职教育的鲜明特色。随着产教融合的发展，外聘教师在自我提升与高职院校发展之间、评价单一和能力多元化之间存在一些矛盾[11]。管理外聘教师，建设一支可持续发展的高职外聘教师队伍，是产教融合背景下职业教育和产业深度合作的重要保障。具体策略如下：

3.1完善外聘教师的聘用管理：加强考核与奖励