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互联网时代下的国有企业绩效考核改革策略

1引言

随着“互联网+”模式的涌现，迅速发展的互联网经济倒逼国有企业向现代企业制度转型。互联网应用于工业化发展是近年来互联网背景与国有企业服务结合的产物，随着我国经济的发展和改革方案的实施，企业绩效考核机制不断完善，如何合理利用互联网新时代科技技术已成为国有企业绩效考核等方面管理的重要组成部分。国有企业在人力资源管理中仍保持着固有的模式，缺乏现代化的考核意识和绩效管理方法，这种管理模式难以应对“互联网+”时代的挑战，更难以聚天下英才得以用之。如何做好新时代互联网发展背景下的国有企业绩效考核管理工作十分重要，相关管理机构及有关部门要对互联网科技背景服务实际应用状况有所了解，同时，对于风险问题应采取相应措施，提高内部运营相关管理水平，维护企业员工的基本利益。因此，为充分发挥国有企业竞争中的核心要素的作用，国有企业要认识到现存的问题，充分利用互联网优势，积极改革创新原有的模式，发挥绩效和考核管理的作用。

2互联网的发展及技术特点

互联网技术是时代发展的新产物，目前已经应用在较多领域。根据互联网发展的历程以及特点来说，与传统运营形式发展的不同主要在于互联网背景下的国有企业具有高效率、低风险、数据化的特点。互联网技术在时代发展中达到一种用户与终端之间信息交互的形式，使国有企业在日常运营过程中更趋向于智能化，同时在众多行业领域达到更加深入的应用，使智能互联网平台属性更为突出。同时，互联网技术的应用还达到了个性化定制云服务的技术标准，倒逼工业互联网发展。此外，互联网在国有企业内部的发展能够更明显的表现出我国时代在不断进步，在互联网领域实现重大转向，不仅应用在日常生活领域，满足基本的通信需求，同时在工业互联网助力企业数字化转型的发展中满足海量的人和人、物和物、人和物在内的全社会各个行业万物互联的通信需求。在工业互联网领域，互联网要做到真正的普及，就要求国有企业进行相对应的数字化改革转型，通过网络设备制造商与运营商共同努力，将网络环境做到最优、最便捷的共享结果。

3国有企业的绩效考核特征分析

3.1差别性

国有企业员工的劳动不是简单劳动的简单加和，而是长期的复杂多样化的劳动，而员工由于个体素质和个体能力的差异，他们之间的绩效也形成鲜明的对比。这是因为国有企业考核部门在进行绩效考核时，往往坚持差别性的原则，不同的工作岗位、不同的工作内容、不同的工作性质有不同的绩效考核方式，考核的结果之间也有差距，平均主义会挫伤员工的创新和冒风险意识，让员工产生惰性，坐享其成。例如，绩效会使国有企业在工资、晋升、津贴、福利待遇等各个方面都体现出明显的差别，使考评带有促进性。因此，国有企业往往会使绩效呈现不同的阶梯水平。国有企业意识到有差距才会有竞争，才能激发员工工作的积极性，鼓励员工朝着更高层次的绩效迈进。所以，国有企业就产生了绩效的等级和工作能力相挂钩，亦和产生的效益相关联的考核制度，工作能力高者为公司产生的效益高者，绩效自然高。

3.2多因性

国有企业员工的绩效考核是各方面因素协同作用的结果。在国家和社会层面，随着智能化和互联网时代的发展，创新型核心人才成为国有企业的“顶梁柱”，由于这类员工社会地位较高，市场需求量大，对公司的收益有较大的贡献，因此这类职工的绩效呈上升态势；在国有企业自身方面，由于企业之间的竞争力逐渐加强，企业会将战略目标分配给每一位员工，企业的目标也随之转化成员工的绩效目标，因此，国有企业员工的绩效压力比较大；在自身方面，由于国有企业的岗位分布不同，因此，个体的工作经验、学历、年龄、胜任的岗位性质，以及身上带有的人脉资源都会严重影响自己的绩效与考核。

3.3多维性

多维的绩效考核即意味着国有企业的考核不单单只局限于一个方面，而是多个方面、多个角度综合评价得出考核结果。在国有企业中最常见的考核方式就是交叉考核，即常说的360度考核法，在考核时通过同事、上级以及客户的评价来最终决定绩效水平。除此之外，对员工本身的考核还涉及工作态度、工作技能、工作效率、团队意识、沟通能力、工作成绩等各个方面。多维、立体化的绩效考评打破了原有扁平化的评价模式，这种绩效考评不只局限在产出效益，而且这种多维的考评整体来说对员工是有益的。

3.4动态性

国有企业的绩效考核是呈现动态变化趋势的，并不是一成不变的，会受到国家政策、企业的发展以及企业效益等各种影响，企业的绩效考核管理办法会随之改变，这是毋庸置疑的。国有企业员工的绩效考评是否合格优秀，其绩效工资是否达到相应的层次是会受到影响的。此外，国有企业员工的绩效会受到个体生命、职业生涯以及家庭的影响，由于员工所处的不同的生命周期阶段，其能力、精力、体力、人脉关系会发生相应的变化，绩效考核亦会随之波动，例如女性在生育期绩效考核水平肯定会差强人意，无法和未进入生育期的女性相