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基于胜任力模型的国企核心人才培养措施研究——以K公司为例

建设高素质核心人才队伍是积极响应我国人才发展战略要求、推动人才发展取得新成效的重大课题。党的十九届五中全会对深入实施人才强国战略、建设人才强国做出了重大战略部署，为未来一个时期国家人才事业发展制定了新目标，也对各行业各领域加强人才队伍建设进行了再动员。在现代企业和经济发展中，核心人才是一种能为企业带来巨大效益的资本，核心人才的数量和质量将逐步成为制约企业发展和决定经济增长的关键因素[1]。

面对高端产品生产、信息智能技术运用、生产要素流动、低碳发展等新形势新挑战，K公司在核心人才队伍建设和管理上逐步显现一些问题和差距，这些薄弱环节都同时反映出企业核心人才队伍建设的痛点，打造一支适应企业结构调整和提质增效的“高精尖”人才队伍，对于化解制约企业做强做精的瓶颈问题、企业优化人力资源管理、实现持续快速发展具有一定理论和实践意义。

2相关概念

国内外学者在理论和实践上对核心人才培养进行了不同程度的探讨和研究，关于核心人才的定义尚未有学者提出统一的、明确的观点。赵路(2011)在专家学者研究的基础上，重点研究了运用后评价和胜任力分析两个维度识别关键人才的过程，创新了核心人才的识别方法，为企业识别关键人才提供了理论依据和实践指导[2]。郭子臣(2016)提出了企业核心人才系统化培养研究、确定培养目标、匹配培养方式并确定培养频率和周期、绘制培养地图四个步骤[3]。通过企业人才培养中实际应用的分析框架，对核心人才培养进行系统研究。

2.1核心人才定义

通过借鉴国内外学者对核心人才的研究成果，文章将核心人才定义为掌握企业核心资源、拥有专业核心技术、具备卓越管理能力，对企业整体运作的关键环节发挥骨干作用、具有高投资回报率的不可替代的人才，可分为核心管理人才、核心专业人才、核心操作人才和年轻后备干部人才。核心人才是一个相对的概念，因为自身岗位价值特殊，因此核心人才与一般人才具有较大的区别。一是核心人才能为企业创造较高的价值，而一般人才为企业创造的价值有限，核心人才是企业的稀缺资源，是核心竞争力的主要来源，他们人数很少，根据意大利经济学家帕雷托的“二八理论”，关键少数决定着整个组织的效率、产出、盈亏和成败；二是核心人才与企业战略目标高度相关，其能力决定了企业战略实施及战略所需要求是否能达成，而一般人才与企业战略目标关联度低，个人能力的发挥对战略目标的实现影响较小；三是核心人才培养成本较一般人才高，企业需要投入大量的人、财、物，对核心人才的专业、实操、研究等水平提升创造条件；四是核心人才的离职将给企业带来巨大的损失，甚至会影响企业的正常运转，而一般人才流失后对企业影响力较弱，人才流动的壁垒较低，容易被同类人员取代。

2.2核心人才培养的定义

核心人才培养是核心人才管理的关键性环节之一。一是要确立价值观念，文化精神和价值理念的培养是核心人才自我实现、完成企业发展目标和持续动力；二是要增强综合素质，自主创新能力和处理复杂问题的能力是核心人才的培养方向；三是要提高业务能力，突出的工作业绩和较高的专业技术水平是核心人才必须具备的基础条件。

3胜任力理论模型简述

3.1素质冰山模型

1973年，DavidC.McClelland教授在《测试素质而非智力》一文中首次提出“胜任力”的概念，他将胜任力定义为个人的一些潜在特征，包括价值观、动机、个性特征、综合能力等，这些潜在的特点促成了个人有效的工作绩效[4]。他提出的“素质冰山模型”将人员个体素质的不同表现形式分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，“冰山以上部分”为基础性素质，包括基本知识、基本技能等容易测量与感知的部分，较容易通过后期培养来改变；“冰山以下部分”为鉴别性素质，包括社会角色、自我形象、特质和动机等难以测量的部分，需要根据人才特质、结合企业文化、价值观认同需要进行人才培养，通过这样才能开发人才的隐形特质，加速对企业的贡献[5]。

传统的素质分析注重外在的基础性素质，基础性素质比较容易被学习模仿，不能把普通人才和核心人才区分开来，而鉴别性素质是区分一般绩效者和优异绩效者的关键因素，一般而言，越是对核心人才的培养开发，鉴别性素质的作用就越大。素质冰山模型作为一种具体的、多维的、动态的模型框架，为企业人才培养和选拔工作提供了重要的理论依据。

素质冰山模型重点研究的是满足岗位要求的素质要素，可通过构建核心人才素质模型，明确核心人才适应岗位、高效推动工作应具备的素质能力要求，并实施针对性的培养使用、培训开发，对于培养一支综合素质突出、责任意识强、价值观念统一的核心人才队伍具有一定理论参考意义。

3.2胜任力素质辞典

胜任力素质辞典是指将人才应当具备的胜任力编制成辞典，再将各胜任力特征中对行为和绩效差异产生影响的显著性划分为2～5个