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2025年人力资源管理师并购重组中的人才整合专题试卷及解析1

2025年人力资源管理师并购重组中的人才整合专题试卷及

解析

2025年人力资源管理师并购重组中的人才整合专题试卷及解析

第一部分：单项选择题（共10题，每题2分）

1、在企业并购后的人才整合阶段，人力资源部门的首要任务是？

A、立即统一薪酬福利体系

B、开展文化融合与团队建设活动

C、进行关键人才盘点与保留计划

D、全面推行新的绩效考核制度

【答案】C

【解析】正确答案是C。并购后，企业面临的最大风险之一是关键人才的流失，尤其是

被并购方的核心骨干。因此，人力资源部门的首要任务是迅速识别关键人才，了解其动

向，并制定针对性的保留计划，以稳定军心，确保业务的平稳过渡。A、B、D虽然也

是整合工作的重要环节，但都应在关键人才稳定之后进行。如果核心人才流失，后续的

制度统一和文化融合将失去基础。知识点：并购整合阶段的关键人才管理。易错点：容

易将“统一制度”或“文化融合”作为首要任务，而忽略了“人”是所有变革的载体和基础。

2、在并购交易中，用于评估和识别被并购方核心人才的工具通常是？

A、SWOT分析

B、人才九宫格

C、PEST分析

D、波特五力模型

【答案】B

【解析】正确答案是B。人才九宫格是人力资源管理中常用的人才盘点工具，它通过“绩

效”和“潜力”两个维度对员工进行分类，帮助企业快速识别出高绩效高潜力的明星人才、

高绩效中潜力的骨干人才等，从而在并购后精准定位需要重点保留和发展的核心人才。

A、C、D均为战略分析工具，主要用于分析外部宏观环境、行业竞争格局或企业内外

部优劣势，不适用于对个体人才的评估。知识点：人才盘点工具的应用。易错点：混淆

战略分析工具与人力资源管理工具的适用场景。

3、并购后，为缓解员工因不确定性而产生的焦虑情绪，最有效的沟通策略是？

A、仅由高层管理者发布正式公告

B、保持信息透明，建立多渠道、定期的沟通机制

C、等待所有整合方案确定后再进行沟通

D、优先与被并购方的工会进行沟通

【答案】B

2025年人力资源管理师并购重组中的人才整合专题试卷及解析2

【解析】正确答案是B。并购期间，信息真空是谣言和焦虑的主要来源。建立多渠道（如

全员大会、部门会议、内部邮件、QA平台）、定期的沟通机制，主动、透明地分享整

合进展、决策依据和对员工的影响，能够有效管理员工预期，建立信任，稳定团队。A

选项沟通渠道单一，效果有限；C选项会因信息滞后加剧员工的恐慌和猜测；D选项虽

然重要，但不应是唯一的或优先的沟通对象，应面向全体员工。知识点：并购整合期的

沟通管理。易错点：认为“没有确切消息就不沟通”，实际上，沟通过程本身和传递的确

定性态度比信息细节更重要。

4、在“吸收式”并购中，通常采取的人才整合模式是？

A、完全保留被并购方的人才体系

B、将被并购方人才完全纳入收购方的管理体系

C、双方人才体系并存，形成新的混合模式

D、仅整合高层管理团队，其余保持不变

【答案】B

【解析】正确答案是B。“吸收式”并购通常指收购方实力远强于被收购方，且目标是实现

战略、运营和文化的快速统一。在这种模式下，收购方会将自己的管理体系、企业文化

和流程全面推广到被收购方，因此人才整合也倾向于将被并购方的人才完全纳入收购

方的现有管理体系中，以实现标准化和协同效应。A是“共生式”或“保留式”整合的特点；

C是“融合式”整合的特点；D是部分整合的简化做法，不符合“吸收式”的全面整合逻辑。

知识点：并购整合模式。易错点：对不同整合模式（吸收、共生、保留）的特点和适用

情境理解不清。

5、并购后，若发现双方企业文化存在显著冲突，人力资源部门应优先采取的措施是？

A、强制推行收购方的企业文化

B、立即对所有员工进行文化培训

C、诊断文化差异，寻找共同价值观，引导文化融合

D、暂时搁置文化问题，专注于业务整合

【答案】C

【解析】正确答案是C。文化冲突是并购失败的主要原因之一。面对文化差异，强制推

行（A）会激起强烈抵触；立即培训（B）缺乏针对性，效果不佳；搁置问题（D）则会

使其像“雪球”一样越滚越大。正确的做法是，首先通过调研、访谈等方式客观诊断双方

的文化差异，识别出各自的优势和共同点，然后以此为基础，设计一个渐进式的文化融

合方案，引导员工逐步