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2025年劳动合同协议绩效考核制度

鉴于甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，就甲乙双方建立劳动关系并明确绩效考核事宜，达成如下协议：

第一条适用范围

本协议适用于甲乙双方签订的劳动合同所约定的岗位及层级。甲乙双方确认，本协议是双方劳动合同的补充协议，与劳动合同具有同等法律效力。

第二条绩效考核原则

甲乙双方同意，绩效考核遵循以下原则：

（一）客观公正原则：绩效考核结果应以客观事实和数据为基础，避免主观臆断和个人偏见。

（二）公开透明原则：绩效考核的标准、流程、方法等应向员工公开，确保员工了解考核内容。

（三）绩效导向原则：绩效考核结果应与员工的薪酬、晋升、培训等直接挂钩，引导员工关注绩效提升。

（四）持续改进原则：绩效考核体系应定期进行评估和优化，以适应公司发展和员工需求的变化。

（五）合法合规原则：绩效考核制度应符合国家及地方劳动法律法规的规定。

第三条绩效考核内容

绩效考核内容主要包括以下方面：

（一）工作业绩：员工在考核期内完成的工作任务、达成的目标、取得的成果等。

（二）工作能力：员工在专业知识、技能、沟通能力、团队合作能力等方面的表现。

（三）工作态度：员工的出勤情况、工作积极性、责任心、执行力等。

（四）其他方面：根据公司实际情况，甲乙双方可约定其他考核内容，如创新能力、客户满意度等。

第四条绩效考核方法

甲乙双方同意，绩效考核可采取以下一种或多种方法：

（一）目标管理法（MBO）：甲乙双方在考核期初共同制定工作目标，考核期末根据目标完成情况进行评价。

（二）关键绩效指标法（KPI）：选取关键绩效指标，对员工的工作表现进行量化考核。

（三）360度评估法：由上级、同事、下属、客户等多方对员工进行评价。

（四）行为锚定等级评价法（BARS）：将工作行为划分为不同的等级，并设定相应的描述性锚定指标。

（五）平衡计分卡（BSC）：从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度对员工进行考核。

甲方负责根据员工岗位特点选择合适的绩效考核方法，并制定具体的考核细则。

第五条绩效考核周期

绩效考核周期由甲方根据公司实际情况设定，常见的考核周期包括：

（一）月度考核：适用于需要及时反馈工作表现的岗位。

（二）季度考核：适用于周期性较强的工作任务。

（三）半年度考核：适用于需要对半年工作进行全面总结的岗位。

（四）年度考核：适用于对员工全年工作表现进行综合评价的岗位。

具体的考核周期及对应的考核方法由甲方在年度绩效考核计划中明确。

第六条绩效考核流程

绩效考核流程包括以下步骤：

（一）考核计划制定：甲方根据公司发展战略和员工岗位职责，制定年度绩效考核计划，并提前通知乙方。

（二）目标设定：考核期初，甲方与乙方进行绩效沟通，根据绩效考核计划，共同制定工作目标，并形成书面记录。

（三）绩效辅导：在考核期内，甲方应定期对乙方进行绩效辅导，帮助乙方改进工作方法，提升工作绩效，并提供必要的支持和资源。

（四）绩效评估：考核期末，甲方根据约定的绩效考核方法和考核细则，对乙方的绩效进行评估，并形成考核结果。

（五）绩效反馈：甲方应在考核结果完成后规定时间内，与乙方进行绩效反馈面谈，告知考核结果，并就考核结果进行沟通，听取乙方的意见。双方应就绩效改进计划达成一致。

（六）绩效应用：甲方应根据考核结果，将考核结果应用于员工薪酬调整、晋升、培训、奖金等，并向乙方说明绩效结果的应用情况。

第七条绩效考核结果

绩效考核结果通常分为以下几个等级，具体等级定义及对应的考核周期由甲方在年度绩效考核计划中明确：

（一）优秀：表现突出，远超预期目标。

（二）良好：表现良好，达到预期目标。

（三）合格：表现合格，基本达到预期目标。

（四）有待改进：表现较差，未达到预期目标。

（五）不合格：表现极差，严重未达到预期目标。

甲方应建立绩效考核结果申诉机制，保障乙方的合法权益。

第八条员工申诉机制

（一）乙方对绩效考核结果有异议的，可以在收到考核结果后十日内向甲方提出书面申诉，并说明申诉理由。

（二）甲方应设立绩效考核申诉小组，负责处理员工申诉。申诉小组应由人力资源部门、相关业务部门负责人及工会代表（如有）组成。

（三）绩效考核申诉小组应在收到申诉后三十日内进行调查核实，并做出处理决定，将处理结果书面通知乙方。

（四）乙方对申诉处理结果仍不服的，可以依法向劳动仲裁委员会申请仲裁。

第九条附则

（一）本协议由甲方人力资源部门负责解释。

（二）本协议作为甲乙双方签订的劳动合同的补充协议，与劳动合同具有同等法律效力。本协议内容与劳动合同内容不一致的，以本协议为准。

（三）甲方应根据公司实际情况和法律法规的变化，对本协议进行修订和完善，修订后的内容对双方具