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2025年人力资源管理师组织变革与转型期的薪酬调整策略专题试卷及解析1

2025年人力资源管理师组织变革与转型期的薪酬调整策略

专题试卷及解析

2025年人力资源管理师组织变革与转型期的薪酬调整策略专题试卷及解析

第一部分：单项选择题（共10题，每题2分）

1、在企业组织变革与转型期，薪酬调整的首要战略目标是？

A、最大化降低企业人力成本

B、吸引、保留和激励支撑变革的关键人才

C、确保所有员工薪酬水平绝对公平

D、维持现有薪酬结构不变以稳定军心

【答案】B

【解析】正确答案是B。在组织变革与转型期，企业面临的最大挑战是人才问题。薪酬

调整的核心目标应与战略导向一致，即通过有竞争力的薪酬策略，确保那些能够推动变

革、掌握新技能、适应新业务模式的关键人才能够被吸引、保留并充分激励，他们是转

型成功的关键。A选项过于短视，单纯降成本会打击士气，导致核心人才流失。C选项

的“绝对公平”不现实，薪酬更应强调内部公平性和外部竞争力，而非绝对平均。D选项

维持不变则无法适应新的组织架构和岗位价值变化，薪酬会失去激励作用。知识点：薪

酬战略与组织战略的匹配。易错点：将短期的成本控制目标置于长期的战略人才目标之

上。

2、某传统制造企业向“智能制造”转型，需要大量数据分析师和算法工程师，但市场上这

类人才稀缺。此时，最有效的薪酬策略是？

A、沿用原有的基于岗位等级的薪酬体系

B、对所有员工普涨薪酬以应对市场变化

C、针对关键稀缺人才采用市场领先型薪酬策略

D、降低非核心岗位薪酬以补贴核心岗位

【答案】C

【解析】正确答案是C。在转型期，企业面临的关键挑战是获取稀缺的新技能人才。针对

这些关键人才，必须采取市场领先策略，即提供高于市场平均水平的薪酬，才能在激烈

的人才竞争中获得优势。A选项的旧体系无法体现新岗位的市场价值，会缺乏吸引力。

B选项的普涨是“大锅饭”做法，成本高且效果差，无法精准激励关键人才。D选项会严

重打击非核心但同样重要的支持性岗位员工的积极性，破坏内部公平，得不偿失。知识

点：薪酬策略的类型（市场领先、市场跟随、市场滞后）及其应用场景。易错点：混淆

薪酬调整的针对性与普惠性，试图用单一方案解决所有问题。

3、在组织架构扁平化改革中，许多管理岗位被取消，员工转为专业序列。此时，薪酬

调整应重点关注？

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A、降低被取消管理岗位的员工薪酬

B、建立与专业序列匹配的、与管理序列平行的职业发展通道和薪酬宽带

C、只调整岗位头衔，不改变薪酬结构

D、将所有专业岗位薪酬统一到一个水平

【答案】B

【解析】正确答案是B。扁平化改革后，员工失去了传统的“晋升”路径，如果薪酬体系

不随之调整，会导致员工发展停滞感，失去激励。因此，必须建立新的专业序列（P序

列）职业发展通道，并设计与管理序列（M序列）平行的薪酬宽带，让专业人才可以通

过能力提升获得与管理层相当的收入回报。A选项直接降薪是惩罚性措施，会引发员工

抵触和流失。C选项只改头衔不改薪酬是“换汤不换药”，无法解决根本的激励问题。D

选项的“大锅饭”会抹杀不同能力、不同贡献的专业人才之间的差异，同样会失去激励作

用。知识点：职业发展通道设计与薪酬宽带。易错点：忽视了薪酬体系必须与组织架构

和员工发展路径相匹配的原则。

4、企业在推行薪酬调整方案以支持组织变革时，沟通环节至关重要。以下沟通策略中，

效果最差的是？

A、高层管理者率先垂范，公开支持并解释变革的必要性

B、通过多种渠道（如全员大会、部门会议、内部邮件）反复沟通薪酬调整的原则和细节

C、仅向部门负责人传达方案，要求他们自行处理员工疑问

D、设立专门的沟通渠道和答疑小组，及时回应员工的关切

【答案】C

【解析】正确答案是C。薪酬是员工最敏感的话题，在变革期尤其如此。如果沟通不透

明、不充分，极易引发猜测和恐慌。仅将信息传达给中层，让他们“自行处理”，会造成

信息传递的失真和延迟，且中层管理者可能因缺乏充分准备而无法有效解答员工疑问，

甚至引发矛盾。A、B、D都是有效的沟通策略，分别体现了领导支持、多渠道覆盖和及

时反馈的原则，能够有效减少变革阻力。知识点：变革管理中的沟通策略。易错点：低

估了薪酬变革的敏感性以及透明、充分沟通的重要性。

5、在组织转型期，为了鼓励员工学习和掌握新