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2025年人力资源管理师绩效指标与组织效能提升专题试卷及解析1

2025年人力资源管理师绩效指标与组织效能提升专题试卷

及解析

2025年人力资源管理师绩效指标与组织效能提升专题试卷及解析

第一部分：单项选择题（共10题，每题2分）

1、在绩效管理实践中，将员工个人绩效与组织战略目标紧密连接，确保个人努力方向

与公司发展方向一致的工具是？

A、关键绩效指标（KPI）

B、平衡计分卡（BSC）

C、目标与关键成果（OKR）

D、360度反馈评估

【答案】C

【解析】正确答案是C。OKR（ObjectivesandKeyResults）的核心思想是设定挑战性的

目标（O），并通过可量化的关键成果（KR）来衡量完成进度，它强调透明、对齐和敏捷，

能有效地将个人、团队和公司的目标进行纵向和横向对齐，确保全员朝着共同的战略方

向努力。A选项KPI侧重于对关键流程和结果的衡量，但有时可能与战略脱节，变成

“为考核而工作”。B选项BSC是一个战略管理工具，从财务、客户、内部流程、学习与

成长四个维度分解战略，但更偏向于组织层面，对个人目标的直接对齐作用不如OKR

灵活。D选项360度反馈是一种多源评估方法，主要用于能力发展和评估，而非目标设

定与对齐。知识点：绩效管理工具。易错点：考生容易混淆KPI和OKR，认为两者都

是目标管理工具而等同看待。关键区别在于KPI通常是“要我做”的监控指标，而OKR

是“我要做”的激励性目标，更强调挑战性和对齐。

2、某公司发现，尽管员工个人绩效评分普遍很高，但公司整体利润和市场占有率却在

下降。这种现象最可能反映了组织效能提升中的哪个问题？

A、绩效指标设置过于单一

B、员工能力不足

C、薪酬激励体系失效

D、组织文化出现问题

【答案】A

【解析】正确答案是A。个人绩效高而组织效能低，是典型的“绩效指标与组织战略脱节”

的表现。当绩效指标只关注员工个人的、局部的、易于量化的任务（如电话量、文件处

理数），而忽略了这些任务对组织整体目标（如利润、客户满意度）的实际贡献时，就会

出现“伪绩效”。员工为了获得高分而做“指标内”的事，却无益于甚至损害了组织整体利

益。B选项员工能力不足通常会导致个人绩效低下。C选项薪酬激励失效可能导致员工

积极性下降，进而影响个人绩效。D选项组织文化问题是一个更深层、更广泛的因素，

2025年人力资源管理师绩效指标与组织效能提升专题试卷及解析2

但题干描述的现象最直接、最具体地指向了绩效指标设计本身。知识点：绩效指标的有

效性。易错点：容易将问题归咎于员工或激励，而忽视了作为管理起点的“指标设计”这

一根本性环节。

3、在提升组织效能的过程中，引入“敏捷绩效管理”理念，其主要特征是？

A、年度绩效评估与强制分布

B、持续的反馈与辅导，而非年度评级

C、以财务指标为核心的考核体系

D、上级对下级的单向评价

【答案】B

【解析】正确答案是B。敏捷绩效管理是对传统年度绩效评估模式的革新，其核心特征

是强调频率更高、更及时的沟通、反馈与辅导，将绩效管理视为一个持续的对话和发展

过程，而不是一年一度的“审判”。它旨在快速适应变化，激励员工持续改进。A选项年

度评估与强制分布是传统绩效管理的典型做法，与敏捷理念背道而驰。C选项以财务指

标为核心是传统财务导向管理的特点，敏捷管理更关注价值创造和客户响应。D选项单

向评价是传统层级管理的体现，敏捷管理强调双向、多向的沟通与合作。知识点：敏捷

绩效管理。易错点：将“敏捷”简单理解为“快速”，而忽略了其背后“持续沟通、关注发展、

赋能员工”的管理哲学核心。

4、为了评估培训项目对组织效能的实际贡献，人力资源部门最应该采用的分析方法是？

A、培训满意度调查

B、柯氏四级评估模型

C、培训前后知识测试对比

D、培训师授课质量评估

【答案】B

【解析】正确答案是B。柯氏四级评估模型是评估培训效果最经典、最全面的框架，它从

四个层面递进式地衡量培训效果：反应层（满意度）、学习层（知识掌握）、行为层（行

为改变）和结果层（业务成果）。要评估培训对“组织效能”的贡献，必须上升到“结果层”，

即衡量培训是否对关键业务指标（如生产力、质量、成本、销售额）产生了积极影响。

A、C、D选项分别停留在反应层和学习层，无法回