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2026年学校人事处工作计划范文

2026年，学校人事处将以服务学校“十四五”事业发展规划为核心，以“强基础、优结构、激活力、提质量”为主线，围绕师资队伍建设、人事制度改革、人才发展服务三大维度，系统推进以下重点工作：

一、聚焦学科发展需求，深化师资队伍内涵建设

（一）分层分类推进人才培育。针对高层次人才、骨干教师、青年教师三类群体制定差异化培养方案。高层次人才方面，依托“学科领军人才支持计划”，为入选者提供50-100万元专项科研启动经费，配套团队建设、实验室使用等资源，重点支持在国家级科研项目申报、高水平论文发表、重大成果转化等方面取得突破，全年力争3-5人入选省级以上人才计划。骨干教师层面，实施“教学科研双优工程”，每年选拔30名左右教学效果突出、科研潜力显著的教师，通过“学术休假+国内外访学”模式（每次3-6个月），支持其赴985高校、科研院所或行业龙头企业开展合作研究，要求访学期间完成1项横向课题或2篇核心期刊论文，返校后需开设1门前沿课程或做3场学术报告。青年教师培养坚持“早规划、强帮扶”，完善“青蓝导师制”，为入职3年内青年教师配备“1名教学导师+1名科研导师”，每月组织1次师徒交流沙龙，每学期开展青年教师教学基本功竞赛（涵盖教学设计、课堂展示、教学反思三环节），年度考核中对导师指导成效突出者给予5000元/人的专项奖励，确保青年教师3年内教学评教合格率达100%、至少主持1项校级以上课题。

（二）精准实施人才引进工程。紧密对接学校“双一流”建设学科、新兴交叉学科（如人工智能+医学、数字经济+文化遗产）需求，编制《2026年急需紧缺人才目录》，明确12个重点引进方向（如智能装备制造、生物信息学、红色文化研究等）。招聘渠道上，除传统高校招聘会外，新增“海外人才云聘会”（与10所海外高校合作）、“行业专家推荐制”（对推荐成功且入职满2年的专家给予1万元/人的推荐奖）；招聘流程上，推行“分类考核”：对A类顶尖人才（如院士、国家级人才计划入选者）实行“一人一议”，由校学术委员会直接评审；对B类紧缺人才（具有3年以上行业经验的副教授及以上）增加“实践能力测试”（如工科教师需完成指定项目设计、文科教师需提交社会服务案例）；对C类应届博士实行“教学模拟+科研答辩”双考核，重点考察教学潜力与学术创新能力。全年计划引进全职教师80名，其中高层次人才占比不低于20%，海外博士占比不低于30%。

（三）强化师德师风长效机制。将师德师风作为教师评价第一标准，修订《教师师德考核办法》，明确“负面清单”20条（如学术不端、教学事故、违反师德规范言行等），实行“一票否决制”。建立“日常监督+专项检查”机制：日常监督通过学生评教（每学期1次）、同行听课（每位教师每学期被听3-5次）、师德档案（记录表彰与违规情况）实现；专项检查每年开展2次（春季学期聚焦教学纪律，秋季学期聚焦学术诚信），对查实的违规行为视情节给予警告、暂停晋升、解除聘用等处理。同时，开展“师德标兵”评选（每年10名），通过事迹宣讲、专栏报道等方式强化正面引导，推动形成“以德立身、以德立学、以德施教”的良好氛围。

二、优化评价激励机制，激发教师队伍内生动力

（一）完善职称评审体系。贯彻“破五唯”要求，分类制定教学型、科研型、教学科研型教师评审标准。教学型教师重点考察教学贡献：需完成年均320课时（公共课教师400课时）教学任务，学生评教排名前30%，主持1项校级以上教学改革项目，获校级以上教学竞赛奖励或教学成果奖；科研型教师突出创新能力：需主持1项省部级以上科研项目（人文社科类需主持国家级课题），在本学科TOP期刊发表2篇以上论文（或获得发明专利、成果转化到账经费50万元以上）；教学科研型教师实行“双达标”，教学工作量和科研成果分别达到教学型、科研型标准的70%。评审流程上，增加“教学现场展示”（随机抽取1节课进行课堂实录评审）、“科研成果答辩”（对代表性成果进行现场提问）环节，校学术委员会投票前需公示材料7个工作日，设立异议受理专线（仅限工作时间），确保评审过程公开、公平、公正。

（二）健全考核评价制度。推行“年度考核+聘期考核”双轨制，年度考核侧重日常履职（教学、科研、社会服务完成度），聘期考核（一般为3-5年）聚焦发展成效（标志性成果、团队建设、学科贡献）。考核指标中，教学占比不低于40%（含课堂教学、实践指导、课程建设），科研占比30%-40%（含论文、项目、成果转化），社会服务占比10%-20%（含产学研合作、智库咨询、科普教育），师德师风占比10%（实行扣分制，严重问题直接不合格）。考核结果与绩效分配、岗位晋升、评优评先直接挂钩：优秀者上浮20%绩效工资，优先推荐各类人才计划；合格者正常发放绩效；基本合格者约谈并制定整改计划，3个月内复查仍未达标者调整岗位；不合格者