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绩效考核问题探讨 　　摘要： 绩效考核是提高绩效的重要工具。绩效考核是晋升、奖励和培训的依据。然而在现实中，很多单位的绩效考核都成了“走过场”，在考核的过程中没有规范进行，从而没有把绩效考核的作用发挥出来。因此，需要对我国企事业单位的绩效考核工作进行分析、并设定科学的绩效考核体系。 　　Abstract： Performance appraisal is an important tool of improving performance. A performance test is the basis of promotion and rewards, and the training. However, in reality, many units performance appraisal becomes a preliminaries and in the process it is not standard, and the performance appraisal role is not to exerted. Therefore, we need to analyze performace appraisal work of Chinas enterprise and public institution and set the performance appraisal system. 　　关键词： 绩效；绩效考核；绩效考核体系 　　Key words： performance; performance appraisal; performance appraisal system 　　中图分类号：D63 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）16-0298-02 　　 　　作者简介：罗惠娜（1976-），女，陕西西安人，西北大学在职研究生，现任职于陕西警官职业学院讲师，主要研究方向为行政管理和思维逻辑。 　　0 引言 　　每到年终，各个企事业单位都会开始一年的工作绩效考核。虽然绩效考核按程序、步骤一一进行，但很多单位的考核实际上是走过场，部门评优秀是利益牵扯平衡后的结果，个人评优秀基本是轮流，没有严格按工作成绩评选，且考核虽有量化打分，但有的岗位容易量化，有的岗位成效不好衡量，但依据同一标准，很难客观反映真实情况。最后的结果是考核变成了敷衍了事，考核的结果不能真正反映工作的成绩，对促进工作效能，改善工作作风，提高改进工作效率意义不大。 　　1 绩效考核的概念简析 　　谈到绩效考核，不得不对其概念进行分析，什么是绩效考核？所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现组织目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到组织和个人发展的“双赢”。 　　绩效评估的目的是为了对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；组织对员工的绩效考评的反馈；对员工和团队对组织的贡献进行评估；对员工的薪酬决策提供依据；对招聘选择和工作分配的决策进行评估；了解员工和团队的培训和教育的需要；对培训和员工职业生涯规划效果的评估；对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。 　　2 企事业单位年度考核中的问题分析 　　企事业单位年度考核中所出现的问题，分析其原因主要基于以下几个方面： 　　2.1 没有重视工作分析 在我国企事业单位中，工作分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊。工作分析这一基础性工作被忽略掉后，一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评；二是各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果，在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。 　　工作分析本应是人力资源管理活动中第一个主要环节，但我单位远没有做到如此，在没有明确的工作分析情况下，绩效考核标准很难科学的设计，考核结果就不能起到应有的作用。 　　2.2 绩效考核的标准设计不科学 绩效考核标准设计的不科学性主要体现在以下几个方面：过强的主观性或者没有良好的操作性、工作和标准的相关性较差以及过于单一等多种形式。首先，标准的设计在绩效考核中存在不合理性，甚至无标准。要获得客观的考核结果，就应该有绩效考核标准；否则，仅能够获得主观感觉。其次，通过不相关的考核标准考评被考核人员时，很容易造成一种片面的、显失公平的以及主观的判断。工作绩效评价标准要基于分析工作，只有这样，才可以保证