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基于人力资源行业对长尾效应分析与研究 　　摘 要：结合行业现状来看，存在于人力资源领域的短视现象十分普遍，现在的人力资源市场是一个柠檬市场，在功利性、利益驱逐的导向下，人力资源短缺必然会呈现恶性循环，出现“劣币驱逐良币”的情况，最终成为阻碍企业发展的瓶颈。 　　关键词：人力资源；长尾效应；利基市场 　　在过去15年中，我国的人力资源行业发展迅猛，从薪酬外包到第三方人力资源派遣，从管理培训到中高端人才寻访，人力资源行业伴随我国经济逐渐步入新常态。在中国经济发展即将步入新常态的背景下，跨国公司不断进入中国市场，对中国政府和央企加快转型，地方和民营企业加快发展人力资源服务，进一步加强对人力资源的需求，在政府政策的引导下，将人力资源服务业发展进入一个新的水平，对中国企业的“一带一路”政策、“2025中国制造”的中国目标至海外布局，人力资源服务业得到了前所未有的重视。受客户不断增长的业务、用人需求和中国政府对人力资源服务业各方面鼓励政策的正面影响，中国人力资源服务行业，以及其各细分行业在过去多年中均保持了较快的增长，未来也将保持较高的增速。2014年中国人力资源服务行业市场的总体规模达约1，403.9亿人民币，自2012年至2014年，三年年均复合增长率为15%。研究预计2019年中国人力资源服务业市场规模将可达3，157亿人民币，与此同时，2014年中国人力资源服务业的各细分行业市场规模也将不断扩大，且有望在未来五年中继续高速增长。 　　虽然人力资源共享服务已创造了机会，以减少人力资源服务交付成本，一些组织仍还没有看到许多在服务本身内承诺的改善。 　　全副公式化和基准人力资源交付模式的实施，意味着特定的员工和管理人员的具体需求往往被忽视，导致他们的人力资源变得脱离。这种脱离现在威胁引发内部业务部门重新出现的阴影人力资源活动，并侵蚀经济所固有的人力资源运营模式。这些威胁清楚地说明新转换的人力资源职能和点的脆弱性，以培养他们对运营成熟度的重要性。 　　通过从正在与许多领先的企业人力资源战略举措获得的经验，越来越明显地可以看见到，人力资源转型有一条长长的尾巴。我们的注意力已经从高交易量处理驾驶出真正的和可识别的价值转移。显著的工作经常需要完成，大多数企业已经开始转型。 　　挑战在于根据不同的需求和人力资源职能的客户的喜好优化服务，又不失通过标准化的共享服务的方式获得成本优势。这些不同的需求，可能是资历、工作角色或地理位置的结果，并可能包括客户的需求，通过渠道的更广泛的选择与人力资源进行交互，或使用同类最佳解决的方案。 　　基于最佳的目标，在我们的经验中分层人力资源服务的早期采用者仍然十分忠实于规定的变换模型和方法。特定人群的个性化需求是巨大的，在忽略“大热门”的前提下。尽管许多企业设计的例外情况的前提下，特别是对他们的高级领导层的人群，在模型的灵活性很少扩展到容纳其他客户群体的需求。普遍的情绪是，以容纳一个就意味着有容纳所有。因此，许多转型成功驶出成本，但未能提供的服务质量一致且普遍改善。不出所料的话，服务质量是现在面临很多改变人力资源职能的一大挑战，并接近这一挑战意味着重新审视一些早期的人力资源转型理论和实践的关键设计原则。 　　鉴别顾客群体间提供服务的好处已仅被确认其相关性，有现在我们与该工作许多因素可以建议组织之间促进互相之间的交流与认识，特定客户群体需要来自不同类型的人力资源服务的或水平默认的产品。高级领导团队绝是通常不会认为需要量身定制一套唯一标准的服务水平类别。 　　在个别组织的具体情况中，分割HR的客户群的实际利益已经成为更好的理解方式，和交付模式现在被区分客户的几个因素相关，其中包括资历、业务功能、工作职责、工作时间，还有工作地点。在所有的情况都可靠的前提下，也不意味着提供高接触或低频联系到了人力资源，分割HR客户群，提供差异化服务已成为不可或缺的人力资源交付模式的设计，而不是模型的漏洞。 　　我们已经看到了HR客户差异化的金融服务和日用消费品等行业，其中商品交易商通常具有高触感的人力资源，使他们能够最大限度地发挥自己的时间花在创收活动就是一个具体例子。这种类型的高触感的人力资源服务越来越多地被称为“礼宾服务”或“白手套服务”。 　　人力资源客户差异化的另一个例子涉及内容则没那么简单，在高级管理人员给他们的私人助理访问他们的经理自助服务工具，以便他们可以批准员工报销或代表他们的假期预订请求的做法。移交的密码将是违反大多数公司的安全策略。“助理”的用户配置文件的发展，允许个人助理足够的系统获得批准特定员工要求解决此问题，但还不足以查看个人或敏感数据。如果这个设计特点是整体的人力资源运营模式，而不是解决办法的一个组成部分，它确保符合公司策略的稳定与正确。 　　虽然共享服务模型是最集中的人力资源管理方式