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高校后勤管理中激励机制应用刍议 　　[摘要]高校后勤在新形势下改革的重点之一就是人力资源的管理。在高校后勤管理中运用一套规范化的制度，方法和手段是切实实现“保障学校正常教学秩序”的关键。建立完善的激励机制，树立以人为本的管理思想，最终目的是全面提升高校后勤的服务质量和服务水平。 　　[关键词]后勤管理　激励机制　服务水平 　　 　　高校后勤人力资源管理是高校后勤社会化新形势下后勤管理工作的重要内容，也是构建和谐校园的基础。高校后勤社会化和社会企业不同之处在于它不只考虑经济效益，还要考虑社会效益，考虑为教学科研服务。对这种类似企业又非同社会企业的后勤社会化，学校如果对其管得过死，就难以实现自主经营，无从谈起社会化，服务质量也难以提高。势必影响高校的正常教学，科研工作，甚至会影响到社会的稳定。高校后勤如何建立现代化企业制度，运用企业现代化管理的方法和手段切实保证学校正常的教学秩序，是目前高校后勤急需要解决的问题。 　　 　　激励的内涵和激励机制 　　 　　所谓激励是指为了特定目的而去影响人们的内在需求或动机，从而强化，引导或改变人们行为的反复过程。激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。实际上是一种由管理者所实施的，引发、维持和促进人们进行为组织所预期的行为管理活动过程。 　　作为高校后勤服务人员，他们的基本需求不仅是要有一个良好的生活条件，更重要的是自尊、地位、自我价值实现等。当然，这些需求往往不是一成不变的，当受到社会环境等因素影响时就会有所变化。 　　 　　激励的原则 　　 　　1、公平性原则：一个人对所得到的报酬是否满意是通过公平理论来说明的。即个人主观地将他的投入同别人相比来评价是否得到公平或公正的报酬。如果―个人觉得他所获得的报酬不公平时，他可能会产生不满情绪；如果觉得他所获得的报酬是公平的，他可能继续安心工作。根据公平理论，人们是需要公平的，而公平是在比较中获得的。人们注重的不只是所得的绝对量，更注重的是可比的相对量。因此作为高校后勤管理者应充分考虑―个群体内以及群体外相关人员激励的公平性。 　　 　　2、多样化和差异性原则：所谓多样化原则就是视不同情况灵活运用多种激励方式。差异性原则是针对不同的个人采用不同的激励方式。高校后勤在制定激励措施时应按后勤管理，后勤服务等岗位的不同；职务，级别的差异以及不同的年龄分段，分层次，分类别采取不同的激励方式。 　　 　　3、物质利益性原则：即使在个人的物质利益已被认为充分满足之后也不应忽视物质利益的激励作用。特别在发达地区高校的丰厚待遇的吸引下，内地高校的后勤管理者在完成为教学服务的前提下要设法增加后勤职工待遇，改善其生活条件。 　　 　　高校后勤人力资源的现状与分析 　　 　　受计划经济和传统劳动人事制度的影响，多数高校中后勤职工普遍存在着文化水平偏低，技术水平相对较差，结构设置不合理等。就我院后勤人员具体，情况来看，在编在职人员只占总人数的15％左右，其中七十年代招工人员，八十年代后期接班人员，退伍复转人员偏多，虽然经过近年来的进修学习，具有大专以上文化程度达到了98％，具有中级以上工人技术等级的约100％。但实际技术水平仍不理想，外聘人员占到85％，文化技术水平更是参差不齐。职工整体缺少开拓创新精神，满足现状者较多，后勤改革所需要的经营管理型复合人才依然缺乏。人员总量构成上还处于低效率配置状态，存在着人力资源相对过剩和绝对匮乏的矛盾。按照高等教育性质和管理体制的要求，上述问题在短期内得到有效改善很有难度。 　　鉴于以上特点和现状，高校后勤要实现社会化改革的目标，就必须盘活现有后勤部门内部的人力资源，必须对现有的人力进行优化配置，科学管理。人力资源的科学管理和配置是一项系统化的工程，在实施前首先应对高校后勤人员配置现状作一个详细的分析，包括年龄结构、文化结构、知识结构；所设岗位科学的工作分析；合理的职务结构设置；缺乏人才的类型、专业、年龄、性别等项目都要进行真实，科学的测评，从而获得精确的数据，有目的的进行人员配置和培养，达到最大限度地发挥人的主观能动性和创造性。然后通过科学制定人力资源发展规划，适度引进人才，系统开展员工培训，全面建立激励机制，树立以人为本的管理思想等途径加强后勤人力资源管理。 　　 　　激励的方式 　　 　　激励的方式是多种多样的，恰当的运用可以使激励的作用得到充分的发挥。 　　 　　1、目标激励：高校后勤也可以像企业那样，给职工设定一定的任务目标的质量要求，施加一定的压力，从而有利于他们在后勤服务上有所进步，这样既能使他们尽快地找准自己的位置，满足自身需求，又能成为骨干，从而提高学校后勤服务的整体水平。 　　 　　2、奖励激励：奖励包括物质奖励和精神奖励，前者主