现代人力资源管理（第二版）课件模块六绩效管理.ppt

（六） KPI考核法 KPI法即关键绩效指标（Key Performance Indicator,简 称KPI）考核法。它是通过对工作绩效特征的分析，提炼 出最能代表绩效的若干关键指标，并以此为基础进行绩效 考核的一种方法。 可从以下四个方面深入理解KPI的具体含义： 1. KPI来自于公司战略目标的分解. 2. KPI是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或可行 为化的标准体系. 3. KPI着重对重点经营活动的衡量. 4. KPI是管理者与员工沟通后的结果. 指标类别 关键绩效考核指标 财务类 (1)部门费用预算达成率 (2)成本控制 内部运营类 (1)销售增长率 (2)成品库存周转率 (1)市场占有率 客户类 (2)品牌认知度 (3)关键客户保有量 (4)新客户开发率 学习与发展类 (1)关键员工流失率 (2)业务人员培训率 市场部的KPI量表 （七） 平衡计分卡 平衡计分卡（The Balance Score-Card，简称 BSC），它是以企业的战略为基础，把企业的战 略和使命转变为具体的目标和测评指标，实现了 战略与绩效的有机结合。该方法从以下四个维度 关注企业的绩效： 1. 财务方面：我们怎样满足股东的要求？ 2. 客户方面：客户如何看待我们的公司？ 3. 内部流程方面：我们必须擅长什么？ 4. 学习和创新方面：我们能否继续提高并创造价值？ 单元五 绩效反馈和结果运用 绩效反馈的目的 1.对被考核者的表现双方达成一致的看法. 2.使员工认识到自己的优势和长处. 3.指出员工有待改进的地方. 4.制定绩效改进计划. 5.协商下一个绩效管理周期的目标和考核标准. 绩效面谈的内容和顺序 面谈步骤 面谈实施者 主要内容 暖场 管理者 放下其他工作;建立信任的氛围;慰问员工的辛劳;使员工放松心情 进入主题 管理者 告知面谈的目的 告知考核结果 管理者 说明考核的结果;肯定优良之处,指出不足 请员工发表意见 员工 管理者专心倾听;鼓励员工发言;员工陈述自己的绩效并自我评价 讨论沟通 管理者与员工 讨论考核结果与员工自我评价之间的差异,最终达成共识 制定改进计划和 下期绩效目标 管理者与员工 设定改进项目;商定下期绩效目标;双方达成一致,避免争议 确认面谈内容 管理者与员工 确认讨论的结果;达成协议项目;双方签名 结束面谈 管理者 表达谢意;期待员工的更好表现 整理面谈记录 管理者 检查面谈的得与失;补充说明事项;依规定呈报 备注:如果面谈没有达成共识,可以结束面谈并商定下次面谈的时间 绩效反馈的注意事项 1. 绩效反馈应当是经常性的，而不应当是一年一次. 2. 鼓励员工积极参与绩效反馈过程. 3. 多问少讲. 4. 沟通的重心放在“我们”. 5. 反馈应具体明确，言之有理. 6. 赞扬与肯定员工的有效绩效. 7. 把反馈重点放在解决问题上，要对事不对人. 8. 尽量少批评，应侧重思想、经验的分享. 9. 制定具体的绩效改善目标，然后确定检查改善进度 的日期. 绩效考核结果主要用于以下人力资源管理决策： 1. 用于员工薪酬的分配和调整. 2. 用于招聘的决策. 3. 用于职务调整和是否继续留用. 4. 用于员工的培训和开发. 5. 用于员工的职业生涯规划. 6. 用于人力资源的战略规划. 7. 用于正确处理员工内部关系. 实用工具 主管意见 1、综合评分： 2、该员工在前一段工作：1）表现最好员工之一 2）表现优良 3）表现满意4）尚需若干改进才能达到满意的地方 5）需大幅度改进才能达到满意的地步。 3、该员工的主要优点： 4、该员工的主要缺点： 5、绩效改进计划： 6、为完成本职工作，该员工需参加培训，培训计划： 7、该员工是否适应本职工作？□是 □否 如否，那些工作较适合？ 8、该员工的晋升潜能，晋升方向: 9、其它意见: 主管签字： 日期: 职员考核总结表 实训运用 实训项目: 绩效考核数据统计。 实训目的: 1.让学生认识到绩效管理与绩效考核之间的区别。 2.让学生掌握绩效考核的相关方法。 3.让学生了解相关的绩效考核指标。 4.让学生了解绩效考核结果的相关运用。 实训组织: 1.教师事先联系一家企业,让学生参与该企业年度绩效考核的数据统计。 2.正式统计前,由企业人力资源部相关人员为学生介绍本公司的绩效管理流程、绩效考核方法、绩效考核表以及数据统