主管分享活动增员扩入口面谈家访做筛选.pptVIP

荣誉表彰创说会的优势—— 成功吸引成功，更能吸引优秀的人 在职场举办，时间短，方便邀约 便于展示职场文化墙团队照片 营业区经理共同帮助促成 面试通过后，方便缴费 活动增员形式不断创新—— 目 录 一、建立团队增员标准 二、活动增员确保增员数量 三、2面试1家访确保增员质量 第1次面试：部经理面谈 面谈目的 获取准增员信息 对准增员进行初步筛选 操作要点 固定的提问，判断是否适合加盟 “推拉”两度 面谈内容 你和增员人的关系——了解增员渠道，了解与增员人亲疏关系 这次活动感觉怎样，有什么好的建议吗——消除抵触心理，拉近距离 以前了解过保险吗？你有保险吗？为什么（买/不买）——了解准增员对保险的认识，有助于下一步的促成 如果面试通过，你觉得能比增员人干的好吗？ 面谈结束语 你非常优秀，我这关过了，但是我们公司这一次要求严格，区经理需二次面试 我不能确定你能不能过关，但是你可以尝试一下，我觉得差不多 注意事项 能与不能都要认可和鼓励，告诉他这次招聘定位（精英班），让他知道机会非常难得 面试表签字后交给增员人，增员人带领至区经理处面试，途中推介区经理 第2次面试：区经理面谈 面谈目的 对准增员进行再次筛选 再次强调公司要求，确定是否进班，引起准增员的重视 注意事项 增员人全程陪同，降低准增员人的压力，便于区经理推介增员人 目的 消除准增员及其家人的顾虑 强化准增员参训意愿 展示公司及增员人对准增员的责任感 家访—— 具体操作 面试通过后，增员人对准增员面试结果给予肯定，提出恭喜，避免准增员因面试后的退缩心理不能交费进班 交费后，增员人领取家访表，陪同新人回家完成家访 家访家属签字后，新人将家访表带到新人班上交班主任，否则不能参训 新人班培训通知 新人班培训要求 新人家属签字 家访注意要点 增员人展示积极正面的公司形象 增员人与新人为不同性别时，增派一名与新人同性别人员陪同 约定参训接送时间，强调参训要求：着装、不能迟到等 建议新人不要提前把加盟信息告诉朋友，避免因受打击而影响加盟意愿和信心 仅仅一年团队的变化—— 平均年龄41岁 85后占40% 90后占2% 2016年9月 2017年9月 平均年龄38岁 85后占52% 90后占11% 学历 大专占50% 本科以上10% 学历 大专占60% 本科以上30% 活动人力出勤 30天以上20% 27天以上48% 24天以上20% 24天以下12% 2016年9月 2017年9月 活动人力出勤 30天以上25% 27天以上60% 24天以上10% 24天以下5% 成长感悟—— 增员有量才有质 活动增员确保名单的量 面试家访确保新人的质 2018年开门红目标 团队标保150万 团队新增20人 2018年全年目标 团队标保1000万 团队新增80人 知信行合一 塑造卓越经理人 谢谢 很多时候，是因为经历了才会更更深刻的理解这句话；时间和经历是最好的老师。首先先给大家说说我的入行经历，一件蛮有趣的事情。2016年我的朋友增我去保险公司做保险，当时我是非常抵触的，不喜欢也甚至看不起跑保险的，但是，朋友没有放弃，三番五次找各种借口来见我，说你不想跑保险那就来做管理吧，有这几个职位你可以选：主管、部经理、区经理、总监。我当时沉思了一会儿，心想做管理还行，因为入行前做过管理，我就问他最高的职务是什么，他说总监。我于是折中选了一个部经理。就这样，在看似高官但没有厚禄的引诱下，我就稀里糊涂的进入了保险行业，对保险行业也不了解。 可想而知，这样的团队在发展中肯定是问题不断的，人员流失也会非常严重。增我的区经理也是白板，自身都不熟练，更别提怎么去辅导属员，至于团队管理更是没概念，我只能自己摸索。就这样，几个没有管理经验的人带着一群懵懵懂懂的白板开始探索，那个时候团队的业绩基本都是来自自保件和缘故单，自己买的和亲戚顾及面子买的，没有什么销售的技巧。这样的销售方式肯定不可能长久持续下去。过了一年，团队只剩下3个人，分别是我、我姐、我闺蜜。她们两不走也是为了支持我，如果不是为了面子，我们三个人都可以走了。刚好赶上孩子中考。我就回家照顾孩子，不怎么去公司。团队就这样解体了。这种团队管理的经历我也总结了一下经验和教训。 首先光有官职是没有用的，不管是增员也好，引进也好。有很多时候我们认为只有给个官就行了，其实事实并不是这样。说句开玩笑的话，就是给你个国家主席做，你也当不了。所以这个道理是一样的，不是给个部经理就是部经理了，其实这个部经理不是一个官，他是一种能力和责任的体现。所以当个人能力和职级不匹配的时候，团队人再多也会流失掉。这种模式的团队没有训练也没有会议经营，这样的团队其实就是一群人在一起也没用什么价值。虽然短期能出一点点业绩，但是对公司，对自己都是没有价值的。另外呢，团队长只有梦想，