公共管理中的情绪劳动：以海关旅检为例（三）.pdf

公共管理中的情绪劳动：公共管理中的情绪劳动：以海关旅检为例以海关旅检为例（（三三）） 公共管理中的情绪劳动公共管理中的情绪劳动：：以海关旅检为例以海关旅检为例 （（三三）） 2018年 05月 09 日 表 4.6 旅检关员对情绪劳动规则的认同的后果(N=340) Spearmans rho 旅检关员对情绪劳动规则的认同 表达积极情绪 抑制消极情绪 自贬性委屈求和 * ** 职业倦怠(复合) 相关系数 不相关 -.119 .168 Sig.(2) .029 .002 ** 换岗倾向 相关系数 不相关 不相关 .161 Sig. .003 ** 离职倾向(复合) 相关系数 不相关 -.163 不相关 Sig.(2) .002 ** 工作价值感 相关系数 .367** .326 不相关 Sig.(2) .000 .000 ** 自我效能感 相关系数 .322** .259 不相关 Sig.(2) .000 .000 这些统计分析结果一方面表明旅检关员对不同情绪劳动规则的认同会有不同的后果，另一 方面也表明在旅检关员的观念中，要求表达积极情绪合乎常理，既不会增进也不会抑制其 职业倦怠和换岗离职倾向，而对组织要求旅检工作中抑制消极情绪的接受程度越高就越会 抑制其职业倦怠和离职倾向，但若进一步要求旅检关员自我贬低委屈求和则会起反作用。 这是一个有意思且具有实践指导意义的研究发现。 从上表 4.6还可以看出，旅检关员的情绪劳动规则认同对其工作价值感和自我效能感也有 影响，且不同类型的规则认同后果不一样：(1)对积极情绪表达和消极情绪抑制规定的认 同都能比较明显地助益工作价值感和效能感，只是前者影响更大一些；(2)对“自贬性委 屈求和”规定的认同则似乎既无益也无损——这一点有些费解，因为我们往往会认为，如 果组织要求其成员在工作交往中自贬性委曲求全就肯定会影响员工的工作价值感和效能感。 之所以这里会出现不相关，可能是因为我们测评的不是组织的情绪劳动规则本身，而是员 工对情绪劳动规则的认同，且由于受测旅检关员存在某种程度的自贬性倾向，所以这种自 贬性规则认同并不会冲击其工作价值感与效能感。 上述研究发现具体、生动地证实了研究假设 H3.2。 (六)旅检关员个体特征变量的影响 上文主要分析了旅检关员的情绪劳动规则认同和情绪劳动策略选择，以及它们之间的关系 和各自的后果——对职业倦怠、离职倾向、工作价值感和效能感的影响。这也是公共部门 人力资源管理管理者，如果他们想了解和改善本部门情绪劳动的话，最为关心的一些问题。 但是，如果组织成员的情绪劳动规则认同和情绪劳动策略选择，不仅其本身受制于个