零售终端员工留任问题与动因研究——以JL公司为例.docVIP

FORMTEXT 零售终端员工留任问题与动因研究——以JL公司为例 如何提高员工留任率，是目前体育零售公司需要重视和解决的一个重要问题。本文以JL公司零售终端905名员工为研究对象，通过回归分析法研究工作满意度、组织承诺和离职风险与零售终端员工留任关系的问题。研究表明：工作环境、薪酬福利、晋升发展、组织承诺和离职风险对留任倾向产生显著的正向影响关系；工作内容会对留任倾向产生显著的负向影响关系；管理方式，公司制度并不会对留任倾向产生影响关系。 JL公司主要以经营国际和国内知名运动品牌为主，目前在川渝、云贵地区有13家分公司，在职职工5000多人，其中零售终端员工在整个企业中占比超过80%。近年来，JL公司各业务部门都在不断进行门店扩张和改造升级，对人员的数量和质量要求不断提高，而现有的人员供需情况并不乐观。 本研究以JL公司零售终端员工为研究对象，分析企业在员工留任上存在的问题，并提出合理的对策，以期提升企业零售终端员工的留任率，为人才梯队建设提供人员保障，进而提升公司的整体业绩。 概念界定与研究假设 员工留任是指企业通过有效的技术和管理手段，使员工对其组织身份感到满意，为保留这一身份，而继续为组织效力。员工留任作为影响企业发展的重要因素，受组织因素和个人因素的影响。作为企业，应该采取一定的措施满足员工需求，给予员工足够的成长空间，使员工保持稳定、乐观、积极的状态，从而继续留在企业。 工作满意度与员工留任 工作满意度是指个体对所从事工作整体性的认知评价，其会受到工作本身和个体内外部因素的影响，如工资待遇、晋升取件、规章制度等。马漪娴、詹婧（2019）以扎根理论作为基础，通过对苏州工业园区15家企业人力资源管理人员的访谈，对90后员工留任进行研究发现，用工形式、直接薪酬、福利待遇、工作环境、氛围及工作条件、管理思想等都是与员工留任有关的影响因素。 本研究将工作满意度细化为工作内容、工作环境、上级管理方式、薪酬福利制度、公司制度、晋升发展六个部分。基于Chandra Sekhar Patro、田静等国内外现有工作满意度的相关研究，提出本文第1个研究假设： H1-1：工作满意度中工作环境、薪酬福利、晋升发展对零售终端员工留任产生显著的正向影响； H1-2：工作内容对零售终端员工留任产生显著的负向影响； H1-3：管理方式和公司制度不会对零售终端员工留任产生影响关系。 组织承诺与员工留任 组织承诺也称“组织归属感”和“组织忠诚”。美国社会学家Backer提出，“经济人”假设为前提下员工对组织投入越多，就越不愿意离开组织，因为离开组织后会损失各种福利。Worku Mekonnen Tadesse（2018）提出组织承诺与员工留任呈正向的中度关系。王振源等（2014）通过对4家企业的137名在职员工进行研究发现，高组织承诺感将有助于员工留任。据此，提出本文的第2个研究假设： H2：组织承诺对零售终端员工留任产生显著的正向影响。 离职风险与员工留任 离职风险内涵广义来讲，即劳动者离职行为产生的不确定性或可能性。狭义来讲，则表示离职这一集体或个体决策行为所带来的价值损失，这种损失主要涉及到用人单位以及劳动者自身两大行为主体。从用人单位角度出发，劳动者离职会造成企业人力资本流动率的提高、人力资本的损失以及需要承担由于失业待业造成的相应的社会心理落差等。据此，提出本文第3个研究假设： H3：离职风险在零售终端员工留任意向之中起显著的正向影响。 数据说明 本文的数据主要通过向零售终端员工发放问卷形式进行收集，问卷设计主要通过对员工工作满意度、组织认可、离职风险与员工留任倾向进行分析。本次调查共收集数据1000份，其中95份问卷存在填写时长小于2分钟或规律作答的情况，有效数据为905份，调查对象为截至2021年5月31日JL公司在职的正式员工。 女性员工与男性员工比例与公司整体零售终端员工男女比例基本一致，女性员工比例为71.7%。从年龄结构来看，公司30岁以下的员工占比超过50%，在公司人员结构中比重明显，与本次参与问卷调查的年龄占比基本一致。受到员工离职率的影响，公司人员流动频繁，从调查样本看，一年以下员工比例最高，占比34.7%。本次问卷高中及以下学历占比58.45%，与公司整体学历占比情况一致。 本次样本有5.52%的员工不清楚个人所在店铺的级别划定，特级店在样本占比中为21.55%，一级店为26.85%，二级店为17.68%，三级店与四级店分别为10.72%，17.68%。 研究设计 本次研究一共设置了27个题目，分别从员工工作满意度、组织承诺、离职风险、留任倾向对JL公司零售终端员工进行了调查。 零售终端员工工作满意度调查分析 工作内容满意度分析。共设置“我很喜欢目前的工作内容”等4个题目，零售终端员工对于目前的工作内容接受度较高，平均值