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人才资源配置效率的分析与对策 说到人才流动，很多人认为这是一种非理性的现象。事实上，人才流动的存在是合理的。从某种程度上来说, 人才流动无论是对于一个国家还是一个企业, 都是大有裨益的。当然, 人才流动应该是在一定范围内, 一定客观因素控制之下的。科学、合理、主动流动是人力资源的再一次优化配置, 对人才竞争和市场供求关系的再度调节, 对推进社会现代化建设具有重要作用。 一、 合理分配劳动力的积极作用 1、 企业人力资源的配置与流动 无论是在企业与企业、还是企业内部各部门之间, 都会由于“人才标准”与其“薪资标准”产生连动关系。因此, 人与现代企业之间的关系, 即成了一种纯粹的经济关系, 并通过这种经济关系, 在一定时期内, 维持着企业和人才双方各自的利益, 即双方的需求关系。当这种需求关系达到平衡时, 就形成了企业人力资源的优化组合;当这种需求关系 (即人才所要求的“薪资标准”或企业所要求的“人才标准”) 发生失衡时, 就会出现人才的流动 (包括企业内部流动和外部流动) 。一般情况下, 企业会通过“加薪、晋级”等方式, 给所需要的人才提供新的发展机遇, 但作为企业来讲, 还有一个承受力的问题。当企业的承受力不能满足内部人才所要求的加薪、晋级或其它要求时, 就会忍痛割爱把这样的人才推向市场, 然后重新选拔和配置适应这个职位的人选, 以确保企业人力资源始终维持最佳的组合。 2、 中小型企业需要最大限度地利用好人力资源 对企业来说, 不同的部门、行业必然会根据员工的工作绩效进行评价, 由此而产生升职、调任、降职等结果。员工必须通过竞争获得晋升等机会, 并且要不断进取、努力奋斗才不至于遭淘汰。在这种压力下, 人员的能力提升很快, 潜力得以发掘, 企业内部易形成进取、创新、向上的良好风气。企业要最大限度地用好人力资源这种特殊资产, 鼓励员工在工作中找到最符合自已兴趣、最合适的岗位。可以说, 人才内部流动是自我选择、自我完善的直接体现。 人才作为人力资源的一种, 也需要激励, 人才流动的基本原因与激励紧密相关。充分发挥了智能的人才最容易产生能级飞跃, 从而导致人才在不同领域、部门或岗位间的流动。有资料表明, 如果企业激励工作做到位的话, 至少有90%以上的人才不会流失。当然, 这里所说的激励问题, 并不单单是物质方面的激励, 而是多种激励的总和。一般来说, 在各种激励方式中, 目标激励、奖惩激励和领导激励对人才能产生明显的效果。 3、 促进人才的流动 事物是不断发展变化的, 作为人才的个体, 其成长和发展也会经历从低到高、由不完善到完善的过程。要使人才最大限度地发挥作用, 就要尽可能提供与之相适应的岗位和工作条件。人才流动是人力资源管理过程中的关键, 也是贯穿整个人力资源工作的重要环节。对一个企业而言, 一般说来, 人才的成长要经历引进→培育→成长→成熟这几个阶段, 这样的过程, 也促进了人才和企业的共同发展。事实上, 企业与人才相互之间始终存在着“适应”与“不适应”的问题, 当一方与另一方的标准逐步相悖时, 就必然会产生人才的流动。如果企业将不适应的人才长期滞留于某一职位上, 非但不能促进人才的成长, 还阻碍企业的发展。所以, 提倡和推动人才的合理流动, 是企业发展过程中必须遵循的客观规律。 二、 现在，中国的人才流动存在一些问题 1、 中国人才流失概况 人才流失, 是一种狭义性的概念, 是对于微观个体来说的, 其实质是指一种超常规的人才流动, 是指人才非合意的流动。这种“人才流动”, 对微观个体来说, 根本就是一种损害。人才流失是企业资源的一种损失, 是企业对其发展原动力的一种放弃, 说得严重一点, 是扼杀企业的一种顽疾。 改革开放以来, 中国的人才流失十分严重。人才流失最主要的渠道是学生和科研人员出国留学。2005年2月16日教育部公布的2005年度留学人员情况统计结果显示:从1978-2005年, 各类出国留学人员多达80.02万人, 回国仅有27.28万人。中国的人才流失还突出表现在国有企业向外资企业、合资企业的流失。北京市经贸委曾对工业系统150家大型国有企业的人力资源状况进行调查, 结果显示, 这些国有企业1982年以后引进的、具有大学以上学历人员的流失率高达64%, 其中大多数流向外资、合资企业。 由于市场经济连锁反应和心理作用的影响, 人才往往会由低处向高处 (高薪酬、高职位、高权力) 探询。而在这种人才流动中, 有的人就会盲目地追求“趋高性”, 而不顾诸多主客观因素和条件的制约。于是, 供需双方的矛盾就会出现, 现实和目标就会发生偏离, 从而在就业压力日渐激烈的今天, 这种不规范的人才流动现象愈演愈烈。 2、 资源聚集的顺序 针对我国的市场经济体制而言, 人才流动存在梯度聚集、转移、扩散等规律性在内的各种人才资源流动