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公司人事异动管理制度

为规范公司人事管理流程，保障员工职业发展权益，确保组织架构与业务需求动态匹配，结合《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，制定本制度。本制度适用于公司全体在职员工（含试用期员工、正式员工及特殊岗位协议制员工），涵盖晋升、降职、调岗、轮岗、离职（含辞职、辞退、退休）、借调等六类人事异动情形。

一、管理原则

（一）公平公正原则：所有异动决策以客观事实为依据，基于绩效数据、能力评估及业务需求，避免主观偏好或非工作因素干扰。

（二）人岗匹配原则：以“能力适配岗位要求、潜力匹配发展需求”为核心，确保员工能力与岗位职责、团队协作要求相契合。

（三）程序规范原则：所有异动须严格履行申请、评估、审批、执行、备案等环节，确保操作合法合规，保障员工知情权与申诉权。

（四）发展导向原则：通过异动管理促进员工能力提升与职业成长，同时优化组织人才结构，支撑公司战略目标实现。

二、晋升管理

晋升指员工从现有岗位调整至责任更重、职级更高岗位的异动形式，分为管理序列晋升（如主管→经理→总监）、专业序列晋升（如初级工程师→高级工程师→专家）、操作序列晋升（如一级技工→三级技工→技师）三类。

（一）晋升条件

1.基础要求：在现岗位任职满12个月（特殊紧缺岗位可缩短至6个月，需经总经理审批），且近12个月绩效考核结果均为“良好”及以上（其中至少4个月为“优秀”）。

2.能力要求：具备目标岗位所需的专业技能、管理能力（如涉及管理岗）或跨部门协作能力，通过公司组织的晋升评估（含笔试、实操、面试）。

3.资格要求：部分岗位需持有行业要求的职业资格证书（如会计岗需初级会计师证），或完成公司规定的晋升培训课程（如管理岗需完成《团队管理实务》培训并考核合格）。

（二）晋升程序

1.提名阶段：由员工直属上级或部门负责人根据岗位空缺及员工表现，提出晋升建议，填写《晋升申请表》，附最近12个月绩效记录、能力评估报告及资格证明材料。

2.评估阶段：人力资源部联合用人部门成立评估小组（3-5人），通过资料审核、能力测试、360度访谈（含同事、下属、客户评价）对候选人进行综合评估，形成《晋升评估报告》。

3.公示阶段：评估通过后，在公司内部OA系统及公告栏公示3个工作日，公示内容包括候选人姓名、现岗位、拟晋升岗位、评估结果。公示期内接受员工反馈，对异议事项由评估小组复核并出具结论。

4.审批阶段：公示无异议后，《晋升申请表》及评估报告按审批权限提交：拟晋升至部门负责人以下岗位的，由分管领导审批；拟晋升至部门负责人及以上岗位的，需经总经理审批。

5.任命阶段：审批通过后，人力资源部出具《晋升任命书》，明确新岗位职级、职责、薪酬调整方案（原则上职级晋升后薪酬上调10%-20%，具体根据岗位价值评估结果确定），并在3个工作日内与员工签订《岗位变更协议》。

（三）特殊情形处理

对在重大项目中表现突出（如主导完成年度核心项目并超额达成目标）、为公司创造显著经济效益（如年度创收超目标50%）或获得外部权威奖项（如行业技术创新奖）的员工，可申请“破格晋升”。破格晋升需由部门负责人提交专项报告，经人力资源部审核、总经理办公会审议通过后执行，且每年破格晋升人数不超过公司总人数的2%。

三、降职管理

降职指因绩效不达标、能力不匹配或违纪等原因，将员工调整至责任更轻、职级更低岗位的异动形式。

（一）降职情形

1.绩效因素：连续2个季度绩效考核为“不合格”，或年度绩效考核结果为“不合格”且经1个季度绩效改进计划（PIP）后仍未达标。

2.能力因素：经能力评估确认无法胜任现岗位核心职责（如管理岗团队业绩连续3个月排名末位且无改善），且无其他同职级岗位可调整。

3.违纪因素：因严重违反公司规章制度（如泄露商业秘密、虚报费用超过5000元）被处以“记过”及以上处分，需调整岗位以降低风险。

（二）降职程序

1.评估阶段：由直属上级或人力资源部发起降职建议，收集绩效记录、违纪证据或能力评估报告，形成《降职评估表》。

2.沟通阶段：在作出降职决定前3个工作日，由直属上级与员工进行面谈，说明降职原因、拟调整岗位及薪酬变化（原则上职级降低后薪酬下调10%-15%），听取员工申诉意见。

3.审批阶段：《降职评估表》及沟通记录提交至分管领导审批（涉及部门负责人降职的需总经理审批）。

4.执行阶段：审批通过后，人力资源部出具《降职通知书》，明确新岗位职级、职责及生效日期（原则上自沟通日起5个工作日内执行），并与员工签订《岗位变更协议》。

5.申诉阶段：员工对降职决定有异议的，可在收到通知书5个工作日内向公司申诉委员会（由工会代表、人力资源