松原市供热公司管理人员战略目标性薪酬管理.doc

松原市供热公司管理人员战略性薪酬管理 第四章松原市供热公司的薪酬管理现状及分析 4.1公司薪酬体系现状分析 4.1.1公司现状 松原供热公司成立于1993年，经过16年的发展，职工262名，建立n所供热站， 拥有23台锅炉、总容量281MW，铺设外网总长1SOKM，供热面积增加到330万平方米。 固定资产达1.5亿元，年收入达近亿元，并且在去年公司已经争取到德国银行贷款， 建两座大型的热源厂，解释供热800万平方米，年可节约7.4亿吨标准碳，减少粉尘 排放3283吨，减少二氧化碳排放1403吨。为松原的环境做了巨大贡献。公司先后创 造了冬煤夏储、上煤淋水、供热曲线运行法、页岩陶粒等9项重要技术成果。公司做 到应收尽收，以辅为主，成立物资经销处、运输车队、安装公司等第三产业，已拥有 总资产634万元，是企业经济发展的一个增长点。公司现有员工262人，其中管理人 员47人，中高级技术人员人78人，其他各类专业人员13了人。公司主要是公司组织 结构的主体是采取的是直线职能型，公司除了正式部门之外，还下设了四个三产单位: 锅炉压力容器管道安装处、信宇物资经销处、汽车队、二次供水厂。 4.1.2公司现有的薪酬体系及分析 公司经过十五年的改革，在用工制度方面，解除固定职工身份，实行全员合同制; 废除岗位终身制;实行三级聘任制，实行岗位工作制，建立利益调整机制;建立激励 约束机制，以节能降耗为核心，节奖超罚，以此来推动人员管理，人才激励等各项方 针。 公司的工资主要由岗位工资，职务工资，奖励工资三大类。如表4一1: 岗位工资是每个员工的基本工资，管理人员的底薪在1800一5300元，其他人员在 1000一1750元。 职务工资是分为技能工资和等级工资，技能工资是根据职称评定，而等级工资是 公司为激励员工而设定的一个工资制度，每年通过培训考试，按公司内部制定的等级 来增加工资额度。 奖励工资是依据国家政策而制定的，主要有独生子女费，劳模津贴，五险一金， 住房公积金，年终奖金等。 公司员工的岗位工资和职务工资每月足额发放，每月的基准奖金发放90%，到每年 年底，根据一年的绩效考核和薪酬预算对剩余工资按年终奖金全部发放。员工只要不 犯太大的错误，都可以拿到全额奖金。这种分配方式，对等级越高的人分配到的奖金 也就越高，可能会大于实际考核分超额得到奖金，这样很同意使岗位工资与浮动工资 比例失调。 4.1.3公司薪酬管理存在的问题 (1)缺乏薪酬战略导向 薪酬设计的主要原则是战略导向原则，但是公司现有的薪酬并没有遵循战略导向 原则。企业在制定薪酬政策和制度时，要从战略的角度出发进行分析，并且要符合企 业自身的发展战略。要以支持企业战略为出发点，与企业的各个战略相匹配，才能建 立一个良好合理的薪酬制度，以有利于企业的综合提高和发展。松原供热公司已经走 入发展期，在这个时期，公司更应该高度重视企业的发展前景，制定相应的战略，基 于这些战略重新建立薪酬管理体系。实现公司长久发展。 (2)薪酬制度单一以及管理人员薪酬水平的问题 公司采用的是岗位工作制，一般员工要想涨工资，就需要升职进入管理层。对于 大多数员工升职空间很有限，获得加薪的机会微乎其微，这对员工的工作积极性造成 很大挫折，对企业的发展很不利。 在公司内部，一般管理人员与操作岗位的工作差异并不大，主要是因为公司没有 从自身实际情况，多方面的角度制定薪酬策略，使现在的薪酬管理水平和管理人员的 自身价值产生偏差，从而导致管理人员的产生挫败感;与市场水平相比，公司的管理 人员队伍薪酬水平偏低。如果管理人员的薪酬水平没有过高的优势，对他们的工作积 极性也会产生很大影响，容易造成人才的流失。 (3)管理岗位价值缺乏科学性 公司现有的薪酬制度与岗位价值没有什么联系，随意性强，缺乏科学性和公平性。 岗位评估是对其责任的大小、工作强度等所需的条件进行评价，以此来确定每个职位， 岗位之间的价值大小。松原供热公司现有的岗位等级并没有经过科学合理的岗位价值 评估，这样造成了不同科室之间及相同科室员工间的权利和责任不对称，有些工作责 任大，工作负荷重的岗位与与其相反的岗位薪资差别不大，不能准确的反映出员工在 公司中的贡献，会引起不公平现象发生。 (4)管理人员的薪酬与绩效脱节 在薪酬制度中，相同的岗位有着同样的土资，完全省略按能力，绩效分配的方式。 因为公司自身就缺乏科学合理，系统的考核体系，从而导致激励效果不明显。管理岗 位尤为突出，没有完整清晰的考核评价标准，工作好，一般，不好的员工都有几乎一 样的工资，并且奖金水平都相同。特别是个别相同职位管理人员的基本工资是一样的， 不能把业绩突出的管理人员与其他的管理人员的工资水平拉开，这样员工的工作积极 性也会有所降低，也会造成人才的流失。公司应该有一套技术绩效考核评价指标， (