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CNCMAX公司薪酬管理体系 4 CNCMAX公司薪酬管理体系的优化分析 在理论研究基础之上，结合CNCMAX公司实际情况，作者对公司基本情况、薪 酬管理现状进行了调研和分析，针对存在的问题和不足，提出薪酬管理体系优化 的具体思路及方案。 4．1 CNCMAX公司薪酬管理体系现状分析 4．1．1 CNCMAX公司基本情况 CNC是一家具有悠久历史的国有大型电信企业，根据国务院电信体制改革方案 重组后成立，于2004年在纽约、香港成功上市。拥有覆盖全国、通达世界、结构 合理、技术先进、功能齐全的现代通信网络。主要经营国内、国际各类固定电信 网络设施及相关电信服务。CNc资产总额近3000亿元，全国共有30多万员工。 CNCMAX公司是CNC于2006年投资设立的全资子公司，承担了CNC向宽带通信 多媒体服务提供商战略转型的重要使命，主要负责CNC全集团互联网门户、语音 增值服务、IDC增值业务的运营支撑以及相关平台的维护支撑工作。公司现有正式 员工282人，下设12个部门。根据部门职能不同，CNCMAX将现有部门分为业务部 门和支撑部门两大类。业务部门(共2个)承担具体收入指标，主要是利用现有 渠道资源对外拓展销售集团已定的应用产品；支撑部门(共10个)承担集团平台 运营支撑类指标，主要是做好全集团各类移动、互联网增值业务平台的运营支撑 以及终端业务测试支撑工作。 1、CNcMAX公司组织、目标、业务特点 (1)组织方面 处于创业阶段，面临巨大的市场压力与传统工作思维惯性的挑战，急需通过 市场化业绩导向的竞争机制转变员工理念，营造创业氛围。 (2)目标方面 现金流收入是企业能否生存的根本，也是进一步发展的前提，通过分解目标， 业务部门、支撑部门全员承担目标，营造积极创收的绩效文化。 (3)业务方面 具有广阔的业务发展空间，需要在市场中探索创新，因此需要激发调动每位 员工的市场创造力，同时在市场中发现、培育未来所需的领军人才。 2、人员结构韭直窑丑占芏童业甄±璺拉业主￡丝eM矗墨公司羞茧置基佳基的监业盐蚯 现有员工存在着平均年龄较轻、知识学历层次较高的特点．专业以计算机通 信类为主，与从事工作和行业有较大的相关性。 (1)学历结构：硬士及咀上占1％，大学本科占6穰，大专占l骚．本科以上 学历人员占总人数的比倒达到8器，人员学历层次较高，学历结构比较合理，人员 囊质相对较高．适合从事高新行业工作。如图5所示： 工为主体。从薪酬管理的角度分析，年龄段处于35岁以下的员工，更倾向于追求 高成就感，更乐于接受高挑战、高绩效，与宽带薪酬的结合度更紧密。 (4)来源构成：公司72％的员工都是来自于集团及下属各单位，其余来自于 社会招聘、毕业生分配等形式。由于系统内的员工在思想观念、知识结构、信息 渠道等方面存在一定短板，需要加强员工培训，使划转的员工尽快适应市场化运 作的方式和环境。 4．1．2 CNCMAX公司薪酬管理体系现状分析 CNCMAX公司作为在CNC总部层面运营的全资子公司，目前执行与总部完全一 致的薪酬政策。现有薪酬体系对于总部机关员工具有较好的激励效果，促进了员 工积极性和创造性的发挥。但对于严格按照公司制管理的CNCMAX公司，现有薪酬 制度存在诸多问题，如薪酬管理机制与公司战略没有有效结合；薪酬激励手段简 单化，有效性差；员工薪酬差距过小；绩效考核方式主要以上级考评为主，流于 形式等。 1、CNCMAX公司薪酬体系现状 CNCMAX公司采用岗位等级工资体系，即根据岗位或工作职务对任职人员在知 识、技能等方面的要求及劳动环境因素来确定员工的工作报酬。 (1)薪酬结构 ①基本工资：针对员工完成一定工作任务而确定的工资，主要为员工提供基 本的生活保障： ②岗位工资：根据员工的岗位(工作内容)的不同和个人技能的高低，综合考 虑岗位责任、贡献、技能要求、工作强度、工作环境、社会劳动力价格等因素来 确定的工资； ③绩效工资：基于业绩考核，通过对员工工作业绩进行评价而发放的工资， 与工作业绩直接挂钩； ④福利：主要是指社会保险、住房公积金及各类津补贴，包括餐补、车补、 洗理费、卫生费、防暑降温费、置装费等等。 (2)薪酬比例 因公司人员大多来自于集团公司各部门，在薪酬比例上存在较大差异。固定 薪酬(基本工资+岗位工资)占总薪酬的比例从50％到70％不等，浮动薪酬(主要 是绩效工资)占总薪酬的比重相对较低，最高不超过40％。 (3)岗位等级工资体系表。 岗位等级共25个等级，各等级分为A、B、C三档，各等级之间几乎没有交叉，仅在较高岗位等级(23-25级)有交叉。具体见表l： 表1 CNCMAX公司现行岗位等级工资表 2、存在的主要问题及分析 现有薪酬体系沿用了集团机关的薪酬管理方式，存在一定的弊端和问题，不 能适应市场化运作的需要。 (