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高校后勤管理中激励机制应用 　　 摘要：本文章对于高校后勤管理机制中存在的问题进行了简要分析，并阐述了高校后勤理中的激励机制的有效推行的一些具体措施进行了阐述，公同行人员进行参考。 　　关键词：后勤管理；激励；机制 　　中图分类号：E075 文献标识码：A 文章编号： 　　激励在管理中发挥着重要的职能作用，我们的所有行为都是出于对某需要的追求，没有得到的需要就是产生激励的源点。运用正确的激励机制可以鼓舞员工的其实、增强组织的凝聚力。目前在高校后勤管理工作中，要不断改善激励机制，让激励机充分体现以人为本、科学管理。 　　一、高校后勤员工激励机制中存在的问题 　　目前， 许多高校后勤公司己初步建立了激励机制，采取了目标、经济、岗位、榜样和工作环境等激励方法， 较为有效地调动了企业员工的工作积极性， 但由于多数高校后勤公司都是由原来的行政管理部门转制而来， 高校后勤实体的建立时间并不长，所以在激励机制方面仍存在着许多问题。 　　1.1激励制度落实不到位 　　由高校行政部门转制而来的高校后勤公司，部分领导因受传统观念的影响， 未把激励机制放到应有的重要位置，许多工作尚停留在表面，未能深入开展下去。 如在用人制度上，仍以资历、学历等为主要参考依据， 优胜劣汰的机制和让优秀人才脱颖而出的氛围尚未真正形成， 无法真正起到激励员工的目的。 　　1.2尚未建立合理的薪酬体系 　　受长期计划经济体制的束缚， 高校后勤员工薪酬制度的设计大多沿袭了旧的工资分配制度，报酬的货币化收入偏低，薪酬水平缺乏竞争性，收益没有很好地与实际工作绩效挂钩， 虽然岗位工资和奖金方面略拉开了一点差距， 但缺乏量化指标，同时在编员工和外聘员工的收入差距仍很大，久而久之即挫伤了工作努力者的积极性。 　　1.3管理者对后勤员工的工作状况及需求了解不够 　　由于学校管理者与员工之间缺乏深入的沟通，对后勤员工的工作状况和要求了解不够，使得所采用的激励方式也较为单一， 缺乏灵活性和创新性，导致后勤员工的工作缺乏热情，积极性得不到充分发挥。 　　二、高校有效推行激励机制的措施 　　物质激励与精神激励相结合 　　后勤激励机制应以物质激励为主要表现形式,以精神激励为具体实施措施。在物质激励的基础上,重视员工的精神需求,信任员工、关心员工,通过让员工参与管理,培养企业归属感等途径,满足员工的社交需要、尊重需要和自我实现的需要。唯有二者有机地结合起来,才能真正做到有效激励的目的。物质激励要坚持“效率优先,多劳多得”的原则,使员工在明确的目标下,树立努力的方向;精神激励要以尊重人的情感和意愿为原则,使员工的工作动力来自于自身的真情实感。二者在实施过程中要有机结合,单纯、一味的使用其中任何一种激励方式都会让员工产生乏味、甚至是漠视的后果。 　　2. 人尽其才,择优上岗 　　在用人问题上坚持竞争激励,要让员工在最能发挥其专长的岗位上,人尽其才,才尽其用。“公开竞争,择优上岗”可以形成人才资源的合理配置,这不但能促进后勤人员队伍结构的优化,提高其整体素质和竞争力,同时,竞聘上岗,更能增加职工的紧迫感和危机感。良好的竞争机制还会增强员工的创新意识和创新能力,根据斯金纳的强化理论,按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性,会给员工行为带来不同的影响。后者将带来非常高的绩效,并呈现非常慢的行为消退趋势。 　　3. 客观评价,公平奖惩 　　科学合理的绩效考评体系是对后勤人员进行科学管理和公平奖惩的首要环节。通过定期对后勤人员完成工作的数量、质量进行考核评价,可以全面、客观地了解员工的素质、绩效情况,有利于奖励机制的建立与开展。只有奖罚分明,确实做到“能者上、平比让、庸者下”,才能始终保持一支有生机、能打硬仗的队伍。要“工作到人、责任到人”,使个人经济利益与工作表现挂钩,从而使各级人员存在风险意识和危机意识。管理中无论是奖是罚,要以激发员工的主观能动性为出发点。建立公平合理的绩效评估体系，要从以下四方面入手: 首先是绩 　　效目标的制定。给每个员工制定绩效目标是对员工的认同和信任，目标的制定需要听取员工自己的意见，要让其在能力范围内做出绩效承诺，“有多大的能力，就做多大的事儿”，是员工对自身价值的展现，也是企业对员工评价的出发点。其次是评价方法的选择。员工绩效的优劣除了个人因素外，还会受到环境因素的影响，所以评估时应将这些客观因素考虑在内，在主客观结合的基础上才能给出合理的评估结果。再次就是评价人员的态度。作为主管考核的人员，要做到主观与客观、工作与生活的分离，作为制度的执行者，在要求别人的同时，要先规范自己，要做到一视同仁。此外，考核不应是单方向的，只有互相考核，才能保证考核结果的全面和客观。最后是对评估结果的应用。评估的目的是为了根据评估结果制定相应的