16、裁员_PDF压缩劳动与社会保障法学.pdf

《劳动与社会保障法学》 裁员 裁员 01 裁员的定义 02 裁员的规模、许可条件和程序 03 优先留用以及裁员后优先录用 裁员的定义 裁员是指用人单位一次性预告辞退部分劳动者，以此作为改善企业生存和发展条 件的一种手段。 预告辞退和无过错辞退的一种特殊形式。 又被称为：经济性裁员、集体辞退、规模裁员 裁员的规模、许可条件和程序 裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数 裁员规模 百分之十以上 用人单位提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会 裁员程序 或职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告 依照企业破产法规定进行重整的 裁员 生产经营发生严重困难的 裁员事由 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合 同后，仍需裁减人员的 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行的 裁员的规模、许可条件和程序 案例 许某于2006年3月27日入职某食品公司，从事销售工作。 2017年6月26日，公司及公司工会委员会召开“关于业务整合、人才定岗和人员裁减情 况说明”的会议，主要内容包括，公司与另一食品公司因母公司发生并购而进行业务和 人员的整合，双方共同确定了新公司中国事业部的组织架构，对现有从事巧克力业务非 生产性职能及销售职能的员工按照公司全球统一的标和流程进行定岗，导致部分员工不 能获得相应的岗位，其原劳动合同不能继续履行，其中包括许某。 裁员的规模、许可条件和程序 案例 7月3日，公司通过说明会的方式向工会介绍了裁员名单和相关经济补偿方案，并取得了 工会同意。 7月7日，公司向所在地区的人社局提交了裁员报告，将裁员的相关情况进行了说明，当 日收到回执。 8月11日，公司向许某发出解除劳动关系通知书并支付经济补偿金。许某认为公司属于 违法解除，经仲裁后诉至法院。 裁员的规模、许可条件和程序 法院认为 企业之间因并购而引起的业务整合、人员裁减，致使企业的部分职位不再保留， 原先的劳动合同无法继续履行，属于典型的客观经济情况发生重大变化的情形， 符合经济性裁员的法定情形。 并且，公司的经济性裁员符合法定程序。 因此，公司属于合法解除劳动合同，许某的主张不成立。 优先留用以及裁员后优先录用 不得被裁减的人员 （1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病 病人在诊断或者医学观察期间； （2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力； （3）患病或者非因工负伤并在规定的医疗期内； （4）女职工在孕期、产期、哺乳期内； （5）在本单位连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年； （6）法律、行政法规规定的其他情形。 优先留用以及裁员后优先录用 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的 优先留用 与本单位订立无固定期限劳动合同的 裁员 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或未成年人的 用人单位在裁员后六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减 裁员后优先录用 的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员 优先留用以及裁员后优先录用 案例 李某自2005年