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激励理论在大学生就业中的应用 摘要：激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论, 利用某种有效手段和方法来调动人的积极性, 是当前高校就业教育工作的主要理论和方法之一。一直以来, 激励理论主要用在激励大学四年级的毕业生择业上, 激励效果不是十分理想。客观分析激励理论应用的可能性后发现, 将不同的激励理论合理应用在全程 (大学四个年级) 就业教育工作中, 以学生具体就业“需要”为出发点, 洞悉从就业动机的产生到采取就业实际行动的心理过程, 应用不同的激励方法和措施, 能够改变传统突击式就业教育效果差的缺点, 从而有利于大学生对就业目标的准确定位, 提高其就业的满意度;有利于提升大学生的就业核心竞争力, 提高整体就业率, 进一步丰富激励理论的应用范围和内容。 激励理论是管理学的一项重要理论, 它从根本上揭示了人的需要、行为过程以及行为结果对其后续行为的影响作用。激励可对人的行为进行有效控制, 使人的预期行为从无到有, 从弱到强, 从消极到积极, 是人类产生积极性的重要手段之一一、基础问题———在全程就业工作模式中引入激励理论的合理性从20世纪80年代高校思想政治教育领域引入激励理论起, 经过20多年的探索、实践, 激励理论现已广泛应用于大学生思想政治教育工作中。就业教育工作也不例外, 如吴贵生等利用激励理论解决大学生盲目就业问题, 马运来等利用激励理论来解决大学生就业的主动性差问题, 还有学者将激励理论应用于高职学生就业教育工作中, 等等。激励理论强调从分析人的行为入手, 根据人的需要设置一定的目标, 并通过目标, 使人们出现有利于组织目标的优势动机, 按组织目标所要求的方式行动二、思考问题———在全程就业工作模式中应用激励理论的障碍在激励理论应用于大学生就业教育工作中, 激励过程中很容易出现客体认知与客体行为脱节现象三、核心问题———在全程就业工作模式中对全面激励系统的应用熊川武教授的全面激励理论认为一个激励系统应包括三个方面的要素:一是人, 即激励的主客体;二是时间, 即激励的过程与环境;三是激励的内容与方式要建立全面激励系统, 需要应用不同的激励理论。激励理论是管理心理学的范畴, 按激励的侧重点及其行为关系的不同, 可将激励理论划分为两大类型:一类是内容型激励, 其主要代表是马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论等;另一类是过程型激励, 其主要代表是斯金纳的强化理论、弗鲁姆的期望理论和亚当斯的公平理论等第一, 基于需要层次理论的就业探索期激励。需要层次理论由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年提出, 他指出人的需要由低级不断向高级发展, 对于管理者如何有效地调动人的积极性有启发作用。按照马斯洛需要理论, 生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要是人的五种基本需要, 由低到高阶梯式排列。人类的需要是一个从低级到高级的过程, 较低层次的需要得到高峰式满足, 但未完全消失时, 高一层次的需要一开始出现并逐渐占优势, 形成一个波浪式的演进过程。所以在一个时期内, 只有一种需要占主导地位, 起支配作用, 其他需要则处于从属地位, 对人的行为影响较轻第二, 基于强化理论的就业定位期激励。强化理论是由美国心理学家和行为科学家斯金纳提出的, 斯金纳认为人或动物为了达到某种目的, 会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时, 这种行为就会在以后重复出现;不利时, 这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果, 从而修正其行为, 所以称之为强化理论, 也叫作行为修正理论第三, 基于双因素理论的就业实践期激励。双因素理论, 又称“激励保健理论”, 是由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。赫茨伯格认为, 引起人们工作学习动机的因素有两类:一类是激励因素, 它能够给人们带来满意感;另一类是保健因素, 它只能消除人们的不满, 但不能带来满意感第四, 基于期望理论的就业分化期激励。期望理论又称作“效价—手段—期望理论”, 是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年提出。弗鲁姆认为, 人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时, 表现为一种期望, 这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量, 而这个激发力量的大小, 取决于目标价值 (效价) 和期望概率 (期望值) 的乘积四、关键问题———在全程就业工作模式应用中应用激励理论的效果检验在全程就业工作模式中, 应用激励理论的实际效果主要表现在两个方面, 一方面学生就业满意度有了一定的提高;另一方面学生实际就业率 (注:这里实际就业率指的是“协议+就业+升学”三项比率的总和) 有了一定的提高。第