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组织绩效考核中的行为策略分析 1 绩效考核与组织效率 绩效评估是人力资源资源管理的重要职能之一。根据既定标准，组织应确定员工的工作习惯和结果，并收集、分析、评估和反馈。绩效考核作为一种有效的组织管理手段, 在评价、激励员工, 增强组织活力和竞争力, 促进组织发展和提高组织市场地位等方面, 发挥着至关重要的作用。但在实际的操作过程中, 由于组织监督、惩处的有效性等等情况使得绩效考核在许多组织中出现失衡现象。在目前的绩效考核和组织效率理论研究中, 有学者将组织效率问题引向了对组织和制度的演进和变化理论与经验的研究。Alchian 和Demsetz 认为, 解决组织中的偷懒问题应该引入监督者, 为了使监督者有积极性监督, 监督者应该成为剩余索取者。而Holmstrom 则证明, 在确定性的环境里, 引入委托人的作用并不是为了监督组织成员, 而是打破预算平衡约束使得激励规则发挥作用, 能够解决组织工作中的偷懒问题。 1998年Macleod发展成为一个基于重复博弈思想的合作组织的理论模型, 认为组织内部的平等分配原则可以与效率保持一致, 只要组织成员退出的可能性不大或者说退出的成本很高, 并且所有成员都明白均衡的策略, 即都采用“以牙还牙”的冷酷策略。 本文从参与者的收益结构出发, 针对在同一个管理系统内, 绩效考核的考核者和被考核者作为平等承担不同职能的行为主体, 在绩效考核机制运行过程中相互了解、相互作用以求追求自身效用最大化并对绩效考核的业绩及组织的效率产生影响, 借用博弈论的方法, 通过建立组织人力资源绩效考核博弈模型来分析人力资源绩效考核失衡管理的问题, 探讨组织体制中监督、激励、惩处等因素对人力资源绩效考核过程中考核者和被考核者行为策略的影响。 2 考核者的收益分析 在实施绩效考核的过程中, 绩效考核者获得一定工资、奖金等显性收入, 记作E, 并付出相应劳动等成本, 记作l;同样, 被考核者在接受绩效考核时也获得一定的显性收入E′并付出相应劳动等成本l′。在绩效考核过程中考核者可能存在偷闲、专横、各种特权以及不正当收入等获得的隐性“灰色”收入e, 而被考核者也可能存在偷闲、不正当行为等获得的隐性“灰色”收入e′, 同时, 在考核业绩低效时, 组织收益会降低, 最终可能导致考核者和被考核者显性收入损失, 分别记作λ和λ′。对于考核者而言λ也称组织对考核者的惩罚。被考核者在组织考核结果低下时的惩罚记作p′。而考核者在实施组织绩效考核过程中也会影响到考核者和被考核者的人际关系, 导致内部人员关系紧张, 从而在两者间产生结怨成本p。我们设定考核者的收益R分为两部分, 即显性收入E与隐性“灰色”收入e, 则R=E+e。而被考核者的收益R′也显性收入E′和隐性“灰色”收入e′两部分, 则R′=E′+e′。同时设定考核者的成本C由考核者的付出相应劳动等成本l、绩效考核者因严格考核惩处被考核者而招致的结怨成本p以及组织对考核者的惩罚λ三者组成, 则C=l+p+λ。被考核者成本C′由被考核者努力工作所付出相应劳动等成本l′、被考核者被处罚的损失p′以及组织收益会降低时显性收入损失λ′组成, 则C′=l′+p+λ′。 记:考核者收益X=R-C, 被考核者收益Y=R′-C′。 在非合作的博弈下, 当考核者采取忠于职守策略时, 则付出相应劳动等成本l0, 同时不谋取隐性“灰色”收入,e=0, 若被考核者配合时,l′0, 也不谋取隐性“灰色”收入,e′→0。此时考核者不存在因考核严格而与被考核者产生的结怨成本和考核效果低下而造成显性收入减少的损失,p→0,λ→0。被考核者也不存在处罚成本和因考核绩效低下而导致显性收入减少的损失,p′→0,λ′→0。此时考核者和被考核者的收益函数为:X=E-l,Y=E′-l′。同理可得被考核者消极时, 考核者和被考核者的收益函数:X=E-l-p,Y=E′-l′-p′-λ′。 当考核者采取松懈策略时, 重复上述分析可以得到, 被考核者配合时考核者和被考核者的收益函数为:X=E+e-λ,Y=E′-l′;被考核者消极时, 考核者和被考核者的收益函数:X=E+e-λ,Y=E′+e′-l′。 从而可得考核者和被考核者的博弈模型: 3 模型解决方案 3.1 被考核者的行为策略 对于组织人力资源绩效考核管理博弈模型来说, 根据参与人的目标函数, 求出绩效考核者与被考核者行为对策组合的稳定状态, 也就是该模型的博弈纳什均衡解。 根据基本假设, 下面采用博弈论最基本的个体理性效用最大法求解人力资源绩效考核管理模型的均衡解。 3.1.1 当绩效考核者在绩效考核失衡时不会受到惩处, 即惩处的威胁是不可置信时, 即:λ→0。则在被考核者配合工作的情况下, 有绩效考核者的收益E+e-λE-l, 因此, 组织的绩效考核者的最佳行为策略为:松懈