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2025年医院人事科工作情况总结及2026年工作计划

2025年，医院人事科在院党委的统筹领导下，紧扣“人才强院”核心战略，以优化人力资源配置、激发队伍活力为主线，系统推进人才引进、培养、使用、评价全链条改革，同步深化人事制度创新与信息化支撑，为医院高质量发展提供了坚实的人力保障。全年围绕“补短板、强基础、提效能”三大目标，重点完成以下工作：

一、2025年工作情况总结

（一）人才队伍建设：量质双升，结构持续优化

全年新增各类专业技术人员287名，其中高层次人才（博士、正高级职称）引进32名，较2024年增长23%，覆盖肿瘤、心血管、神经外科等8个重点学科；硕士及以上学历占比提升至61%，副高及以上职称占比达28%，核心科室（如急诊、重症医学）骨干人才缺口基本补齐。

引才机制创新方面，建立“学科需求清单—人才画像匹配—多维度评估”的精准引才模式。针对紧缺学科（如儿科、老年医学），联合高校、行业协会开展定向招聘，与3所医学院校签订“定制化培养”协议，提前锁定2027届优秀毕业生45名；探索“柔性引才”机制，聘请6名国内顶尖专家担任学科顾问，通过远程指导、联合门诊等方式提升科室技术水平，相关经验被省卫健委作为典型案例推广。

培育体系升级上，构建“分层分类”培养模式。针对青年医师（工作3年内），实施“青苗计划”，配套“双导师制”（临床导师+管理导师）、每月1次病例研讨、每季度1次技能考核，全年累计培训213人次，考核通过率97%，3名学员在省级青年医师技能竞赛中获奖；针对骨干医师（工作5-10年），推出“学科中坚计划”，支持外出进修、参与多中心研究，全年选派42人到北京协和、上海瑞金等医院进修，牵头或参与国家级课题12项；针对学科带头人，设立“创新团队培育基金”，支持5个团队开展前沿技术攻关，其中肿瘤精准治疗团队获省科技进步二等奖。

评价机制改革落地见效。修订《专业技术岗位考核办法》，突出“临床贡献、科研转化、教学成效”三维评价，取消“唯论文”倾向，将门诊量、手术难度（CMI值）、带教学生数量等纳入考核指标。全年职称评审通过率89%，其中3名临床能力突出但论文数量较少的医师通过“临床业绩特别通道”晋升副高，1名在基层帮扶中表现优异的医师获优先推荐，评价导向更贴合医院发展需求。

（二）人事制度改革：破立并举，管理效能显著提升

岗位管理动态化取得突破。根据DRG/DIP支付改革、学科发展规划及门诊住院量变化，全年动态调整岗位编制3次，压缩行政后勤岗位5%，向临床一线倾斜；推行“岗位说明书”制度，明确127个岗位的职责、权限与任职要求，实现“以岗定责、以责考绩”，岗位匹配度提升至92%。

薪酬绩效体系重构初显成效。在前期调研基础上，修订《绩效分配方案》，建立“基础绩效+项目绩效+专项奖励”的多元分配模式。基础绩效与岗位价值、工龄挂钩，体现公平性；项目绩效与门诊量、手术量、CMI值、病例组合指数等核心指标绑定，向高风险、高技术岗位倾斜（如ICU、急诊岗位系数提高15%）；专项奖励覆盖临床创新（新技术开展）、教学成果（学生竞赛获奖）、科研转化（专利授权）等12类场景，全年发放专项奖励187万元，激励导向从“多劳多得”向“优劳优得”升级。改革后，临床一线人员满意度从78%提升至85%，核心科室人员流失率下降4个百分点。

合同与劳动关系管理规范有序。全年完成321名新员工合同签订、12名编外人员转编、8名员工离职手续办理，均严格履行法律程序；建立“员工诉求快速响应机制”，通过月度座谈会、线上意见箱收集建议86条，解决薪酬核算、考勤管理等问题52项，劳动纠纷发生率同比下降60%。

（三）培训发展与信息化赋能：数字驱动，服务精准高效

培训体系数字化转型加速。上线“医院人才发展平台”，整合课程资源2000+课时，覆盖临床技能、科研方法、管理能力等领域；推行“学分制”管理，将培训参与度与职称晋升、评优评先挂钩，全年人均学习时长45小时，较2024年增加12小时；针对疫情后急救能力提升需求，联合护理部开发“急诊急救模拟培训”线上模块，覆盖全员，考核通过率98%。

人事信息化系统升级完成。整合原有招聘、考勤、薪酬、职称等6个分散系统，建成“人事管理一体化平台”，实现从简历筛选、入职登记、考勤统计到薪酬发放的全流程线上化。系统嵌入智能提醒功能（如合同到期、职称申报时间节点），减少人工漏项；开发“数据驾驶舱”，实时展示人员结构、流动率、培训参与度等23项核心指标，为决策提供可视化支撑。全年人事业务办理效率提升40%，数据准确率达100%。

（四）党建引领与文化融合：凝聚合力，队伍活力迸发

将人事工作与党建深度融合，开展“党员先锋岗”评选，在人才引进、绩效改革等关键任务中设立党员责任区，12名党