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2026年工业机器人公司岗位职责动态调整与优化管理细则

一、总则

第一条制定目的

为适应工业机器人行业技术迭代快、市场需求多变、业务模式持续升级的发展特性，规范公司各岗位职责动态调整与优化全流程管理，明确岗位职责调整的触发条件、实施流程、评估标准，确保岗位职责与公司战略目标、技术发展、业务需求高度适配，提升岗位效能与员工能力匹配度，优化人力资源配置效率，防范岗位设置不合理导致的合规风险与运营损失，特制定本细则。

第二条适用范围

本细则适用于公司所有正式在岗岗位的职责调整与优化管理，包含研发、调试、运维、生产等技术类岗位，行政、人力、财务、采购等职能类岗位，销售、售后等业务类岗位；劳务派遣、实习岗位的职责调整参照本细则核心条款执行，核心技术岗（如工业机器人算法研发、高端调试岗）的职责调整需额外执行技术适配专项条款；岗位职责调整涉及编制变化、薪酬结构变动的，需同步遵守公司人力资源配置管理制度、薪酬管理制度。

第三条基本原则

合法合规原则：岗位职责调整需符合《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，涉及员工岗位变动、职责增减的，需与员工充分沟通并留存书面记录，不得通过职责调整变相降低员工劳动报酬、规避劳动保障义务；

战略适配原则：岗位职责调整需围绕公司年度战略目标、工业机器人产品线升级、市场拓展方向展开，确保调整后岗位职能与公司核心业务的契合度≥95%；

技术适配原则：针对工业机器人技术类岗位，职责调整需同步纳入行业新技术（如新一代控制系统、智能调试算法、工业物联网集成）相关要求，确保岗位技能要求与行业技术发展同步；

动态适配原则：建立季度岗位效能评估机制，对职责与业务不匹配、岗位饱和度低于70%或高于110%的岗位及时启动调整流程，调整响应时限≤10个工作日；

公平公正原则：岗位职责调整需基于客观的岗位分析数据，同一序列岗位的调整标准统一，不得因员工性别、年龄、学历等非工作因素差异化调整职责；

实操落地原则：调整后的岗位职责需明确、具体、可量化，避免模糊表述，配套的技能要求、考核标准需同步更新，确保员工能够清晰理解并执行。

第四条引用依据

本细则制定及执行过程中，需遵循《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《就业促进法》等国家法律法规，同时符合公司组织架构管理制度、人力资源配置管理制度、岗位绩效考核管理制度等内部管理要求，参考工业机器人行业岗位设置通用标准。

二、调整触发条件

第五条组织架构调整触发

公司层面组织架构拆分、合并、新增或撤销部门的，对应涉及的所有岗位需在架构调整公示后5个工作日内启动职责调整流程；

部门内部团队重组、业务线整合的，涉及的岗位需在重组方案确定后3个工作日内启动职责梳理与调整；

跨部门业务协同机制变更的，需同步调整相关接口岗位的职责，明确协同内容、对接流程及考核标准。

第六条业务发展触发

公司新增工业机器人产品线、拓展新业务领域（如新能源行业机器人应用、海外市场运维）的，需针对相关岗位新增对应业务职责，删除与新业务无关的冗余职责；

现有业务流程优化、核心业务指标调整的，需同步调整岗位的核心职责占比，确保职责重心与业务指标匹配；

客户需求发生重大变化（如对机器人定制化调试、7×24小时运维响应提出新要求）的，需调整售后、调试等岗位的职责内容与服务标准。

第七条技术迭代触发

公司引入新的工业机器人研发平台、调试工具、生产设备的，需调整研发、调试、生产岗位的职责，新增设备操作、技术应用相关职责，删除被替代的传统操作类职责；

行业技术标准更新（如工业机器人安全认证标准、调试规范更新）的，需调整相关岗位的职责，新增合规性操作、标准执行相关职责；

自动化、智能化升级导致部分重复性工作被替代的，需将对应岗位的职责重心向技术优化、故障诊断、方案设计等高阶工作转移。

第八条岗位效能触发

岗位绩效考核数据显示，连续2个季度核心职责完成率低于80%，且排除员工能力因素的，需启动职责调整流程，核查职责设置是否合理；

岗位饱和度分析显示，月度平均工作时长低于岗位标准时长70%（冗余）或高于110%（超负荷）的，需通过增减职责、拆分或合并岗位的方式优化；

员工能力与岗位技能要求匹配度低于60%，且无法通过培训提升的，可通过调整岗位职责适配员工能力，或调整员工至适配岗位并重新设定职责。

第九条外部合规触发

国家法律法规、行业监管要求更新（如安全生产责任、数据隐私保护要求调整）的，需在新规生效前完成相关岗位职责的补充或修订；

客户、合作伙伴的合规要求（如供应链合规、信息安全合规）新增的，需调整对应岗位的职责，明确合规审查、执行与监督要求；

行业协会、认证机构对岗位技能认证要求调整的，需同步更新岗位的技能职责与考核标准。

三、调整流程规范

第十条调整发起

发起主体：部门负责人可针对本