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论农商银行人员薪酬管理对策

随着我国金融经济环境不断变化，农商银行管理体系在不断发展，特别是从农信系统改制而来的农商银行，当前大多处于改革与转型发展的关键期，农商银行的薪酬管理体系也在发生深刻变革。农商银行通过薪酬体系的改革，不仅能够防范人才流失的问题，也能助力经营改革与转型发展，当前背景下越来越多农商银行开始推进薪酬管理体系的改革，并严格落实商业银行稳健薪酬监管指引要求，提高人员及薪酬管理的有效性和满意度。因此本文针对农商银行薪酬管理工作进行研究，认为农商银行要结合薪酬管理机制中暴露出来的各类问题制定相关解决方案，结合农商银行的实际特点防范人力资源管理过程中的隐患，从而提高员工的归属感，帮助农商银行提高市场竞争力。

一、农商银行人员薪酬管理的问题

第一，薪酬结构不合理。农商银行人员薪酬结构主要包括基础薪酬、绩效薪酬和年末奖金，部分农商银行在开展薪酬结构管理时，过于重视绩效薪酬和奖金部分，存在基础薪酬占比过低现象，导致部分重要岗位人员薪酬波动幅度较大，不利于团队的稳定性。

第二，岗位序列管理不明晰。好的人员薪酬管理机制一定是建立在清晰的岗位管理机制之上，当前还有小部分农商银行存在岗位序列划分不明晰问题，没有结合不同岗位的实际特点制定恰当的岗位序列考评及晋升管理机制，岗位的划分、职责定位和晋升路径如果不清晰，将直接导致人员在工作过程中目标不明确，不了解自身努力的方向，间接给银行的正常发展带来不利影响。

第三，绩效考评指标不够科学。银行在制定员工绩效考评管理体系时，要结合各岗位实际特点设置恰当的考核评价机制。但是在实际工作中，往往存在基层岗位员工的考评指标过于重视存、贷款等可量化的业绩指标，而部室机关员工的考评指标又过于主观，存在干得多、错得多现象，没有结合岗位相关因素对绩效考评指标进行调整，不利于发挥绩效考核对员工的激励作用。

第四，激励机制不够多样。目前，大多农商银行的激励机制还停留在五险一金、六险两金及年终奖金等传统思维模式下，过于重视经济性方面的激励，忽视提高员工价值，虽然能够保证员工的固定福利待遇，但尚未建立起科学的弹性福利机制或形式多样的激励机制，不利于提高员工工作的主动性和积极性。

第五，基础工作不扎实。薪酬管理体系是一个机构涉及面最广的管理体系，因此薪酬基础管理工作也不是人事部门自己工作，人员薪酬管理机制的落实，需要各个部门的支持和配合，才能协调有效运转，任何一个基础环节的要求没有得到落实，都会导致薪酬管理工作要求难以达成。

二、农商银行人员薪酬管理对策

（一）优化薪酬结构管理

第一，要注重实际，科学制定薪酬优化方案。农商银行对薪酬结构进行优化时，要在充分考虑新、旧制度有效衔接和平稳过渡的基础上，结合当前薪酬管理中存在的问题以及员工实际特点和需求，建立优化方案[1]。薪酬管理机制的优化和改革通常是农商银行各项改革中最难的部分，因为薪酬改革涉及成本核算和各方利益，各层级的员工都会非常关注，新的薪酬管理方案制定后，如何推行和实施更加需要领导层的关注，所以银行在对薪酬结构进行优化时，可以成立专门的薪酬优化领导小组，在充分调研和广泛征求意见、建议的基础，建立薪酬结构优化方案，确保薪酬管理改革能够顺利开展。

第二，要以市场为导向，按岗位价值付薪。基础薪酬作为薪酬结构中的固定部分，如何科学确定薪酬标准是薪酬优化改革中的重要环节。基础薪酬是商业银行为保障员工基本生活而支付的基本报酬（包括津补贴），是银行刚性支出。因此，在确定基础薪酬时，不应该简单确定某一数据，既要考虑薪酬总额与利润、规模、风险之间的比例关系，进行成本控制；又要参照同行业水平，确保薪酬在市场上具有竞争性，保障基础薪酬能够满足员工的基本生活需要和银行的发展战略需要。通常情况下，农商银行可以结合员工的学历、专业技能、工龄、当地工资水平、物价指数等方面因素动态调整薪酬基数，针对不同的岗位确定合理的基础薪酬标准，做到按岗位价值付薪。例如对于银行的关键岗位，应适当提高基础薪酬。对于可替代性较强的岗位，可以适当控制基础薪酬，让各个岗位人员都具有努力工作的积极性。

第三，要坚持公平分配，按业绩表现付薪。浮动薪酬作为绩效和奖金等方面薪酬总和，对于人员激励管理有重要的影响，农商银行应坚持员工收入与企业业绩变化一致，公平分配，根据员工的考核业绩、学习能力、履职能力、资源情况等多方面因素，确定浮动薪酬标准，对于业绩好的和不好的、岗位价值高的和低的、个人贡献度大的和小的员工，都应坚持适度保持合理差距原则，切实发挥浮动薪酬的正向激励作用，有效吸引、留住和激励优秀的骨干员工，促进农商银行战略发展目标的实现。

（二）规范人员岗位管理

一要因事设岗，确保人岗匹配。农商银行要根据组织发展需要及内部业务流程要求设置岗位分类，明确部门、分支机构的具体岗位归属，清晰各类岗位的工作内容和能力要求，逐步实现