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医院人力资源管理中合同制员工管理存在的问题及解决方法尝试

在我国医疗卫生事业的蓬勃发展下，医院合同制员工占总职工人员的比重逐年上升，借助招收合同制员工，各医院的人力资源队伍得到有效壮大，竞争实力也得以明显提升，为医疗服务工作的建设与发展贡献出了关键的力量。但现阶段，大多公立医院存在严重的合同制员工流失问题，员工离职率持续升高，严重影响员工队伍稳定性及医疗工作质量。医院合同制员工的工作压力及强度普遍偏大，但工资及福利待遇却低于编制内员工，合同制员工的工作主动性及满意程度持续下降，最终将诱发离职现象。如何调动员工工作积极性，保障职工队伍稳定性，是现阶段各医院亟须解决的问题。本文将针对此展开初步分析，就公立医院合同制员工管理中的问题及其解决方法提出几点思考，以期为相关人士提供参考。

一、优化合同制员工管理的必要性

现阶段，我国居民在医疗健康方面的支出越来越高，公立医院处于业务迅速扩张时期，业务总量逐年升高。在这种社会背景下，若仅由编制内核定人员来提供临床医疗服务，显然是不现实的，将使医院发展速度及医疗服务水平的提升严重受限，无法为民众提供优质的医疗服务。由此，各公立医院均采用聘用编制外人员的方式来保障自身临床医疗、教学、科研任务能得以顺利达成，合同制员工的加入使得医院的人员配置更加完备，有效弥补了当前人员短缺的问题。但考虑到合同制员工用工灵活性优势的同时，应当认识到过高的员工离职率将会对医院发展造成何种影响，明确加强合同制员工管理的紧迫性及必要性。

目前我国各公立医院的合同制员工流失问题严重，由此带来的影响如下：一是由员工流失造成的直接成本损失。如招聘成本、培训成本、岗位空缺成本、新职工适应岗位成本等；二是由员工流失造成的间接成本损失。如核心医疗技术、经营理念及资源泄露，人才断层，军心涣散，离职工作交接时的消极敷衍等。基于此，需要进一步完善合同制员工人事管理制度，使员工获得更高归属感，提升其工作积极性，保障医院稳定发展。应遵守劳动合同法规定，维护好员工的切实利益，避免人员流动过于频繁[1]。

二、现阶段医院合同制员工管理中的问题分析

（一）社会保险缴纳基数低

比较在编人员及合同制人员的社会保障缴纳状况，二者间的存在较为明显的差距。编内人员与医院签订的是事业单位聘用合同，就养老保险而言均是以档案工资所确定的缴费基数为准的，缴纳机关单位养老保险。但依照合同制员工与医院签署的劳动合同书，其养老保险缴纳是委托人才服务中心负责的，属于普通城镇企业职工养老保险范围，由于不具备档案工资，其缴纳基数参照上年度的地区平均工资，明显低于编制内员工。缴费基数、缴费比例等方面的显著差别使得员工退休后享受的待遇并不等同，易影响员工稳定性[2]。

（二）工作自身稳定性差、流动性强

基于在编人员与合同制员工间的显著待遇差异，医院合同制员工自进入医院之期便并未打算在医院长留。目前，公立医院的合同制员工以护理人员为主，应届毕业生为主。这些人员因受学历、职业能力、就业压力、工作经验等诸多方面限制，多希望能够进入公立医院工作，在获取相关资格证书，获得充足的能力提升后，其工作经验也愈发充盈，若遇到更好的就业机会便有很大概率会选择离开当前医院，前往更好的单位工作。这就导致医院必须聘用、培养新人，尽快补齐员工离职造成的岗位缺口，人力资源成本显著提升，且员工队伍稳定性受到严重影响。

（三）薪资待遇低

合同制员工与医院编制内员工在岗位职责、工作强度方面并无过大差异，且往往合同制员工需要承担比编制内员工更重的工作任务。但反观其所享受的薪资福利待遇，与编制内员工的差异过大，薪资分配方面的不公平性显著。考核奖励方面，大多医院都更偏向于编制内职工，合同制员工的付出与收获并不相等，薪资福利待遇略逊一筹。由马斯特需求理论，生理需求是人的第一需求，维系衣食住行的正常运作是必要的。但有学者所做的社会调查显示，由于“收入无法满足生活需求”选择离职的合同制员工占总调查人数的九成以上，社会消费水平不断上涨，住房、生活支出等方面的花销持续增长，若各医院给予合同制员工的仅是微薄的、低于编内员工的薪资报酬，自然难以留住员工。

（四）管理机制不统一

随着医院业务量的持续增长，各医院必须借助招聘合同制员工来弥补人才缺口，给临床医疗、科研及教学工作注入新的活力。现阶段，针对合同制员工的招聘与录用多是由各医院自行组织的，因而整个环节中并不具备规范、统一的规章制度，无法执行统一的管理机制。大部分医院都是依据自身实际发展兴趣，以及实际业务状况针对性地组织合同制员工招聘，针对合同制员工的管理工作落实的并不到位。

聘用合同制员工后常通过劳务派遣将其外包给人才服务中心，由其来负责为员工办理社会保险等，无法落实好统一管理。一些医院甚至难以明确核定自身合同制员工数量，且年度考核方面的管理机制亦不统一，合同制员工的年度考核结果并不