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上市公司薪资制度

第一章总则

第一条本制度依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《企业内部控制基本规范》及相关行业准则制定，同时遵循[集团母公司名称]关于薪酬管理的统一要求，旨在规范上市公司薪酬管理行为，防控薪酬领域的专项风险，促进人力资源管理的合规化、科学化，保障公司治理的稳健运行。同时，为应对日益复杂的监管环境及市场变化，本制度亦着眼于提升薪酬体系的激励效能与市场竞争力，满足公司战略发展对人才资源的精准配置需求。

第二条本制度适用于公司总部各部门、下属全资及控股子公司、全体在职员工，覆盖薪酬总额预算管理、薪酬结构设计、岗位价值评估、绩效薪酬发放、股权激励授予、薪酬信息披露、员工薪酬保密等全流程管理活动。对于业务外包、劳务派遣等特殊用工形式，其薪酬管理参照本制度原则另行制定细则。

第三条本制度涉及以下核心术语：

（一）薪酬专项管理：指公司针对薪酬管理领域制定的系统性制度规范，包括但不限于薪酬调查、预算编制、核算发放、合规审查等环节的标准化管控与风险防控。

（二）薪酬合规风险：指因薪酬政策违反法律法规、监管要求或公司内部制度，可能引发的法律纠纷、行政处罚或声誉损失等潜在危害。

（三）薪酬保密：指公司通过协议约定或制度约束，确保员工薪酬信息、薪酬结构、绩效考核结果等敏感数据不被非授权人员知悉或泄露的行为。

第四条薪酬专项管理遵循以下核心原则：

（一）全面覆盖：确保薪酬管理各环节均纳入制度管控范围，不留管理空白。

（二）责任到人：明确各级管理主体及岗位在薪酬管理中的职责权限，建立责任追溯机制。

（三）风险导向：以防范薪酬领域的合规风险与市场风险为核心，动态调整管控策略。

（四）持续改进：定期评估薪酬管理效能，根据外部环境变化及内部管理需求优化制度体系。

第二章管理组织机构与职责

第五条公司主要负责人对公司薪酬管理的合规性、有效性负总责，负责审批薪酬战略与重大政策调整；分管人力资源及财务的领导为薪酬管理的直接责任人，统筹制度执行与风险防控。

第六条设立薪酬专项管理领导小组，由公司主要负责人担任组长，分管领导任副组长，人力资源部、财务部、审计部、法务合规部及部分核心业务部门负责人为成员。领导小组职责包括：统筹薪酬政策顶层设计、审批重大制度修订、协调跨部门协作、监督专项审计整改。

第七条人力资源部为薪酬专项管理的牵头部门，负责：

（一）制定并修订薪酬管理制度，组织年度薪酬预算编制与执行监控；

（二）主导岗位价值评估与薪酬结构优化，确保薪酬体系与劳动力市场接轨；

（三）开展薪酬数据统计分析，为决策提供依据；

（四）组织薪酬合规培训与宣贯，监督基层执行情况。

第八条财务部作为专责部门，负责：

（一）审核薪酬预算的合理性，监督资金拨付流程；

（二）确保薪酬核算符合会计准则，配合税务部门完成个税申报；

（三）参与薪酬系统功能开发，保障数据准确性与安全性。

第九条各业务部门及下属单位作为实施主体，必须：

（一）落实本部门薪酬预算，控制人工成本；

（二）执行岗位绩效评估标准，确保考核结果与薪酬挂钩；

（三）配合人力资源部开展薪酬市场调研，反馈一线员工意见。

第十条基层执行岗位须履行以下合规责任：

（一）签署《薪酬保密承诺书》，不得泄露同事薪酬信息；

（二）在发现薪酬计算错误或政策执行偏差时，及时向人力资源部或财务部报告；

（三）通过合规培训考核，掌握个人薪酬构成与调整规则。

第三章专项管理重点内容与要求

第十一条薪酬预算管理：业务部门须在每年X月X日前提交下一年度人工成本预算，经人力资源部汇总后报领导小组审批。预算执行中需超出20%阈值的，必须提交专项说明。

第十二条岗位价值评估：采用因素法开展岗位测评，每年更新一次，确保同层级岗位内部相对公平。测评结果作为薪酬结构调整的重要依据。

第十三条绩效薪酬发放：绩效结果必须经部门负责人签字确认，并作为调薪、奖金分配的唯一依据。严禁以非绩效因素（如年龄、司龄）影响薪酬评定。

第十四条股权激励管理：激励方案需经独立董事审议，授予价格不得低于市场公允值，激励对象名单须进行背书确认，防止利益输送。

第十五条薪酬结构调整：重大调整（如层级变更、结构比例优化）需形成书面论证报告，经人力资源部与财务部联合审核，报领导小组批准。

第十六条关联方薪酬审查：对亲属担任关键岗位的关联方，其薪酬水平不得高于同级别非关联人员，所有信息需报备审计部备案。

第十七条数据安全管控：薪酬数据存储须符合等级保护要求，仅授权人员可通过加密通道访问，禁止外传或用于非业务目的。

第十八条薪酬信息披露：年度报告中的薪酬数据须经审计确