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sgs员工级别制度

第一章总则

第一条本制度依据《中华人民共和国公司法》《中华人民共和国反不正当竞争法》《企业内部控制基本规范》及行业相关准则制定，同时符合集团母公司关于风险防控与合规经营的管理规定，旨在规范公司员工级别管理，防控层级管理风险，优化组织效能，促进企业健康发展。

第二条本制度适用于公司各部门、下属单位及全体员工，涵盖员工级别设置、晋升、调整、考核及日常管理等相关业务场景，包括但不限于人力资源、绩效考核、薪酬管理及员工发展等环节。

第三条本制度下列术语含义如下：

（一）“员工级别专项管理”指公司为规范员工级别设置与动态调整，通过制度化管理手段实现层级结构清晰、职责匹配、绩效导向的过程管理。

（二）“级别管理风险”指因员工级别设置不当、晋升考核不公、调整程序违规等引发的内部管理冲突、人才流失、合规瑕疵或效能低下等问题。

（三）“级别合规”指员工级别管理活动符合国家法律法规、行业规范及公司内部制度要求，确保层级设置的合理性、操作的合法性及结果的公平性。

（四）“级别动态调整”指根据员工能力、绩效、组织需求等因素，通过定期或不定期机制优化员工级别配置的管理行为。

第四条员工级别专项管理遵循以下核心原则：

（一）“全面覆盖”原则，确保所有层级员工纳入制度化管理范围，不留管理盲区。

（二）“责任到人”原则，明确各级管理者、人力资源部门及员工在级别管理中的职责边界。

（三）“风险导向”原则，重点防控级别设置与调整中的关键风险点，强化过程管控。

（四）“持续改进”原则，通过定期评估优化级别管理机制，适应组织发展需求。

第二章管理组织机构与职责

第五条公司主要负责人对公司员工级别专项管理负总责，承担第一责任人的领导责任；分管人力资源、组织管理及绩效的领导为公司级别管理的直接责任人，统筹日常监督指导。

第六条设立员工级别专项管理领导小组（以下简称“领导小组”），由公司主要负责人牵头，分管领导、人力资源部、组织发展部及财务部等部门负责人组成。领导小组负责统筹全公司级别管理的顶层设计，协调跨部门重大问题决策，审批年度级别调整方案，并定期开展监督评价。

第七条人力资源部为员工级别专项管理的牵头部门，主要职责包括：

（一）组织制定与修订员工级别管理制度，明确级别设置标准、晋升条件及调整流程；

（二）统筹开展员工级别能级评估，建立级别与岗位职责、绩效表现的匹配机制；

（三）监督各级管理者执行级别管理制度，定期检查考核，提出优化建议；

（四）负责级别调整的审核备案，维护级别管理档案，开展培训宣贯。

第八条组织发展部为专项管理的专责部门，主要职责包括：

（一）参与制定级别管理标准，优化级别结构，确保层级体系的科学性；

（二）组织级别管理相关的业务流程，推动系统工具与自动化管理手段的应用；

（三）专项开展级别调整的风险评估，提出流程优化方案，降低管理风险；

（四）跟踪行业最佳实践，定期输出级别管理的改进建议。

第九条各业务部门及下属单位为专项管理的主要实施主体，承担本领域级别管理主体责任，具体职责包括：

（一）落实本部门员工级别设置与调整要求，确保符合公司统一规定；

（二）开展员工级别能力识别与绩效评估，为级别动态调整提供依据；

（三）建立内部沟通机制，确保员工对级别管理政策的理解到位；

（四）配合人力资源部完成级别管理数据的收集与核查工作。

第十条基层执行岗位员工应履行以下合规操作责任：

（一）签署岗位合规承诺书，明确对级别管理政策的知晓与遵守；

（二）在职责范围内严格执行级别管理程序，拒绝违规操作；

（三）及时上报级别管理相关的异常情况或风险隐患；

（四）参与级别管理培训，提升合规履职能力。

第三章专项管理重点内容与要求

第十一条员工级别设置管理。公司根据业务规模与发展需求，建立“总-分-岗”三级层级体系，明确各层级的能级标准与人数比例。所有新增岗位必须经人力资源部审核级别匹配度，确保设置合理性。

第十二条级别晋升管理。员工晋升应同时满足以下条件：

（一）符合岗位能级要求，通过专项能力评估；

（二）年度绩效考核结果为“优秀”或“良好”；

（三）不存在违规违纪行为，经部门推荐通过审核。

第十三条级别调整管理。员工级别调整分为正常调整（含年度调级、专项调级）与特殊调整（如降级、平移），均需经人力资源部备案。特殊调整必须符合以下情形：

（一）降级：因绩效不达标或能力不符，经评估确需降低级别；

（二）平移：同一级别内因岗位性质变化需调整职级对应关系。

第十四条级别考核管理。各级管理者应每季度开展员工级别匹配性自查，对能级不符、绩效落后的员工启